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Anwalt Arbeitsrecht Reutlingen

Rechtsanwältin Veronika Klein Reutlingen
Rechtsanwältin Veronika Klein
VOELKER & Partner, Rechtsanwaltskanzlei, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer mbB
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
Am Echazufer 24, 72764 Reutlingen

Willkommen bei Veronika Klein, Fachanwältin für Arbeitsrecht! Ich bin seit 2009 Mitglied der Kanzlei VOELKER und dort zuständig für folgende Beratungsfelder: Beratung von Kommunen mittelständischen Unternehmen und Einzelfirmen in allen personellen und betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten Beratung von Arbeitnehmern auf allen Gebieten des individuellen Arbeitsrechts Gestaltung von Arbeitsverträgen und kollektiven Arbeitsbedingungen Beratung von Arbeitgebern im Zusammenhang mit internationalem Arbeitnehmereinsatz und Entsendung Zusammenarbeit mit internationalen Kanzleien, vorwiegend im englischsprachigen Raum Am einfachsten kontaktieren Sie mich über das Kontaktformular auf meinem Profil oder direkt unter Tel.:  07121 - 9202 0 ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Reutlingen

Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. korrektes Verhalten bei Krankheit Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Datenschutz und Firmengeheimnisse. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum fünfzehnten eines Monats oder zum Ende des Monats. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Reutlingen an.

Zeitverträge

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Können es sich Arbeitnehmer bei der derzeitigen Wirtschafts- und Arbeitsplatzlage leisten, ein befristetes Arbeitsverhältnis auszuschlagen? Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Denn: Was gut klingt, muss nicht gut gemeint sein. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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