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Anwalt Arbeitsrecht Sankt Augustin

Rechtsanwalt Thomas Busche Sankt Augustin
Rechtsanwalt Thomas Busche
Biegel & Busche
Bonner Straße 132, 53757 Sankt Augustin
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Thomas Busche, Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, Familienrecht, Kaufrecht und Verkehrsrecht in Sankt Augustin. Ich freue mich, Sie auf meinem Profil begrüßen zu dürfen. Ich stelle Ihnen professionelle Unterstützung zur Verfügung, wenn Sie in den genannten Rechtsgebieten Hilfe benötigen. Durch meine langjährige Erfahrung werde ich eine zügige Lösung für Ihr Anliegen erarbeiten und Ihren Sorgen somit ein Ende setzen. Melden Sie sich gerne telefonisch in meiner Kanzlei oder schreiben Sie mir über das Kontaktformular auf meinem Profil. Meine Kompetenzen als Rechtsanwalt. Nach einem Grundstudium in der Volkswirtschaftslehre in Bonn habe ich mein Studium der Rechtswissenschaft absolviert und die zweite Staatsexamensprüfung nach dem Referendariat in Köln abgelegt. Danach folgte eine Mitarbeitertätigkeit in einer Unternehmensberatung und bei einem Steuerberater. Im Laufe meiner Tätigkeit als Rechtsanwalt in meiner Kanzlei in Sankt Augustin habe ich meine Tätigkeitsschwerpunkte u. a. auf das Kaufrecht und das Verkehrsrecht gelegt. Auch im Familienrecht habe ich mich spezialisiert und dort ...mehr
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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Sankt Augustin
Anwalt Arbeitsrecht Sankt Augustin

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Pflege von Kindern Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Sie sollten also unbedingt den Tarifvertrag prüfen. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Sankt Augustiner Anwalt zur Prüfung vor.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle von Dauer sein soll Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Arbeitsverträge dürfen, so will es das Gesetz, nicht ohne schlüssiger Erläuterung, befristet abgeschlossen werden. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis –

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

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