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Anwalt Arbeitsrecht Spaichingen

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Rechtsanwältin Beate Schmidt-Kempe Villingen-Schwenningen
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (167 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Spaichingen

Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Nicht fehlen sollten im Arbeitsvertrag folgende Punkte: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Wichtig ist natürlich auch die Urlaubsregelung. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Spaichingen kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Spaichingen. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Das kann allerdings nachteilig sein. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Die Kündigung kann ungültig sein und der Angestellte muss dann weiter beschäftigt werden. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. So will es der Gesetzgeber. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Ein negatives Zeugnis wird sich sehr nachteilig auf Ihr künftiges Arbeitsleben auswirken. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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