Das Arbeitsrecht ist verteilt auf mehrere Gesetzbücher. Da wäre beispielsweise der Mutterschutz, der Mutter und Kind während der Schwangerschaft durch das MuSchG Schutz gewährt wird. Im Anschluss dann die Elternzeit, auch sie ist gesetzlich im BEEG geregelt. Der Staat regelt auch die Arbeitsunfähigkeit durch das EntgFG, oder die Altersteilzeit durch das AltersTZG. Berufsgenossenschaften als Unfallversicherungen sind dann durch das SGB IV geregelt. Die Anmeldung bei der Berufsgenossenschaft hat durch den Arbeitgeber zu erfolgen. Als ein weiteres Gesetz ist das MiLoG zu nennen, welches die Regelungen zum Mindestlohn enthält. Ähnliche Lohnuntergrenzen gelten übrigens auch für den Bereich der Zeitarbeitsverträge. Weitere gesetzliche Regelungen, wenn auch nicht direkt arbeitsrechtlich, gibt es auch für einen späteren Aufhebungsvertrag. Mit dem Thema der Scheinselbständigkeit beschäftigen sich dann sowohl das Arbeitsrecht als auch das Sozialrecht.
Corona im Arbeitsrecht
Durch die aktuelle Corona Pandemie gibt es auch einige Sonderregelungen das Arbeitsrecht betreffend. Einige der Regelungen betreffen die Bestimmungen über Dauer und Höhe gewährter Kurzarbeit. Dann gibt es aber auch die Sonderregelungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz durch den § 27 BEEG.
Sonderregelungen in Zeiten von Corona
Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet
Regelungen im Arbeitsvertrag
Angestellter leistet Unterschrift unter Arbeitsvertrag Das rechtliche Verhältnis zwischen den Vertragsparteien regelt der Gesetzgeber durch das Arbeitsrecht. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen, er muss noch nicht einmal sofort schriftlich festgehalten werden. Trotzdem ist es sinnvoll möglichst viel im voraus schriftlich zu fixieren. Denn rechtliche Lücken in Arbeitsverträgen werden im Streitfall durch gesetzliche Regelungen anstelle von individuellen Absprachen zwischen den Vertragspartnern gefüllt. Formulierungen in Arbeitsverträgen sind meist standardisiert und es ist sehr einfach und unkompliziert eine Vorlage zu nützen. Sind sich die beiden Vertragsparteien über die genaue Arbeitsplatzbeschreibung und Regelungen wie Arbeits- und Probezeit und auch Urlaub einig geworden, so ergänzt man dies im Arbeitsvertrag. Wichtig ist natürlich die Einigung über Urlaubsanspruch sowie das schriftliche Festhalten des vereinbarten Arbeitsentgeltes, bzw. Gehaltes sowie mögliche Extraleistungen, das Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld etwa. Möglicherweise gewährte vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Ist der Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz vertraglich geregelt, so gibt es später weniger Streitpunkte. Man kann im Vertrag auch festlegen bis wann man sich krankgemeldet haben muss und im längeren Krankheitsfall, wie die Lohnfortzahlung geregelt ist. Oder man möchte Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter im Vertrag ergänzt haben. Die Handhabung von Firmeninterna als auch das Thema Datenschutz kann von großer Wichtigkeit sein und sollte auf jeden Fall schriftlich festgehalten sein. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Stendal steht Ihnen im Konfliktfall zur Seite.
Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags
Geschäftsführer setzt befristeten Arbeitsvertrag auf Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt den befristeten Arbeitsvertrag. Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Arten einen Arbeitsvertrag zu befristen. Diese sind entweder zweckbefristet oder zeitbefristet. Die Unterschiede der Befristungsmöglichkeiten machen klar ob ein bestimmtes Ziel erreicht, oder eine gewisse Zeitspanne überbrückt werden soll. Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne irgendwelche Kündigungsmodalitäten einhalten zu müssen. Eine Befristung und ihre Bedingungen sollten vom Arbeitnehmer vorab genau geprüft werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch für den Angestellten ein interessantes Modell sein. Er muss sich so nicht gleich fest binden und hat eine längere Testphase. Befristete Arbeitsverträge bieten oft die Gelegenheit auf eine dauerhafte Anstellung im Anschluss an die Befristung. Manchmal kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Mit zeitlich begrenzten Verträgen haben Geschäftsinhaber gleich mehrere Vorteile, die sie nutzen können. Mit befristeten Zeitverträgen kann man sich flexibel an die Wirtschaftslage anpassen. Außerdem können auch Kollegen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auf die Stelle und ins Unternehmen passt.
Wie oft Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen?
lächelnder Mann schüttelt Hand Gib der Arbeitgeber einen Sachgrund für die zeitliche Befristung an, etwa eine Mutterschaftsvertretung, so gibt es keine Begrenzung der Verlängerung. Sehr wohl gibt es eine maximale Befristungsdauer von in der Regel zwei Jahren, wenn eine zeitliche Befristung ohne Sachgrund eingegangen wird. Zweckbefristete Arbeitsverträge, so das Gesetz, enden mit dem erfüllten Zweck. Die Befristung kann auch unwirksam sein, oder werden - man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag sein. Dies mündet rechtlich in einen neuen Vertrag. Befristete Arbeitsverträge dürfen nur während einer noch laufenden Befristung verlängert werden.
Kündigung von Arbeitsverträgen und Kündigungsschutz KSchG
Frau am Telefon ärgerlich über Entlassung Die Kündigung von Arbeitsverträgen ist möglich. Mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann außer im Arbeitsvertrag auch im Tarifvertrag, oder in der Betriebsvereinbarung vorgegeben sein. Das KSchG soll dem Schutz des vermuteten Schwächeren dienen. Es beginnt allerdings erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. In den Schutz des Kündigungsschutzes kommt ein Arbeitnehmer allerdings erst in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern. Da Arbeitnehmer wirtschaftlich ihrem Arbeitgeber unterlegen sind sollen sie durch dieses Gesetz vor einer existenzbedrohenden Kündigung geschützt werden. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen sind durch das KSchG nicht möglich. Dies ist unter § 1 Absatz 2 Satz 1 beschrieben. Mit Fragen rund um den Kündigungsschutz kann eine Kanzlei für Arbeitsrecht ihren Mandanten rechtssicher beraten.
Kündigungsschutzgesetz lässt Widerspruch zu
Richterhammer und Waage Berücksichtigt eine Kündigung einen der oben genannten Gründe nicht, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht weiß über Fristen und Einsprüche Bescheid und kann evtl. auch eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung für seinen Mandanten erstreiten. Bestimmte Personengruppen genießen Sonderkündigungsschutz, hier gehören Schwangere und Mütter nach der Entbindungszeit genauso dazu wie Wehrdienstleistende oder Auszubildende. Der besondere Schutz ist entweder ihrer konkreten Lebenssituation geschuldet oder der Aufgabe die sie im Betrieb übernommen haben und leicht zu Differenzen mit dem Arbeitgeber führen könnten. Ähnlich wie bei einer fristlosen Kündigung, bedarf es bei diesen Personengruppen eines wichtigen Kündigungsgrundes. So ist eine Kündigung bei Sonderkündigungsschutz oft nicht ohne Zustimmung des zuständigen Amtes möglich. Um eine Kündigungsschutzklage einzureichen wendet man sich bestmöglich an einen Arbeitsrechtsanwalt.
Die gesetzliche Kündigungsfrist
Verlust Arbeitsplatz Umzugskarton Die gesetzliche Kündigungsfrist gem. § 622 BGB beträgt sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Wird die Kündigung von Firmenseite ausgesprochen, so ist die Kündigungsfrist der Angestellten unterschiedlich lang. Während der Probezeit ist es klar geregelt: Die Frist von zwei Wochen ist jederzeit möglich. Anschließend erfolgt eine Staffelung der Kündigungsfristen nach Zugehörigkeit im Unternehmen. Einzige Ausnahme bildet noch die Regelung bis zu zwei Jahren, hier ist die Kündigung nicht nur zum Monatsende sondern auch noch zum 15. eines Kalendermonats möglich und beträgt vier Wochen. Für alle anderen folgenden gilt das Monatsende. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Haben Sie eine Kündigung erhalten ist es immer wichtig einen Blick in die Verträge zu werfen und zu kontrollieren ob die Kündigungsfrist richtig berechnet wurde. Auch bei Unklarheiten dieser oder anderer Angelegenheiten, hilft ein Anwalt für Arbeitsrecht in Stendal rechtssicher, bereits mit seiner Ersteinschätzung der Situation weiter.
Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung
Frau verlässt ihren Arbeitsplatz Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung. Sie sollte jedoch nur in Ausnahmefällen zur Anwendung kommen. Ohne schwerwiegenden Grund kann diese jedoch nicht ausgesprochen werden. Meist wird auch als erste Maßnahme des Arbeitgebers eine Abmahnung des Angestellten verlangt. Eigenmächtiger Urlaubsantritt ohne Urlaubsbewilligung, angedrohtes Krankfeiern, Mobbing am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigungen von Kollegen sind nur einige Gründe, die eine fristlose Kündigung nach sich ziehen können. Es bleiben dem Arbeitgeber nach Kenntnisnahme des Grundes genau zwei Wochen Zeit um eine tatsächliche außerordentliche Kündigung auszusprechen. Als Experte in Arbeitsrechtsfragen ist ein Anwalt in Stendal für Arbeitsrecht gerade auch bei Kündigungsfragen ein zuverlässiger Ratgeber. Das Recht auf eine außerordentliche Kündigung hat natürlich auch der Arbeitnehmer. Für ihn gelten die gleichen Regeln, die zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen wie für den Arbeitgeber. Ein schwerwiegender Grund des Arbeitnehmers könnte ausbleibende, oder unpünktliche Gehaltszahlungen sein. Eine vorherige Abmahnung ist nicht nötig, wenn der Arbeitgeber bereits Insolvenz beantragt hat. Eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht bietet seinen Mandanten bei Arbeitsrecht Problemen die Möglichkeit einer Erstberatung.
Das Recht auf ein Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis Unterschrift Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers seinen Mitarbeiter gegenüber. Dieses Recht ist im § 630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) verankert. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern, nicht nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Damit werden gute Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen geschaffen. Die Wohlwollenspflicht ist bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis immer zu berücksichtigen! Ist die Gesamtbewertung des erstellten Zeugnisses schlechter als befriedigend, so hat der Arbeitnehmer das Recht in einem Zeugnisrechtsstreit ein besseres Zeugnis einzufordern. Hier wird dann das Gericht anhand von Beweisen entscheiden. Eine gerade noch ausreichende Leistung kann mit der Floskel "zur Zufriedenheit" verschleiert ausgedrückt werden. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Arbeitsrechtler anvertrauen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Ein schlechtes Arbeitszeugnis über die geleistete Tätigkeit ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können und hat so massiven Einfluss auf das künftige Arbeitsleben. Nehmen Sie für Ihr Anliegen die Hilfe eines Anwaltes mit Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Stendal in Anspruch.
Warum zum Anwalt für Arbeitsrecht?
Die Beratung und die fachlichen Kenntnisse eines Anwalts für Arbeitsrecht sind oftmals ein Segen für seinen Mandanten. So kann der Anwalt kompetent bei allen Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend helfen wie etwa betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten oder einer Entlassung wegen vorgeworfenem Fehlverhalten. Als Anwalt sucht er für seinen Mandanten einen Weg mit den geringsten negativen Konsequenzen - außergerichtlich oder gerichtlich. Die Unterstützung, die eine anwaltliche Vertretung bietet ist sehr wichtig. Seine Arbeit und Erfahrung ist gerade auch im Falle einer Klage vor dem Arbeitsgericht wichtig und erhöhen die Erfolgschancen erheblich.
Mit welchen Kosten muss man bei einem Streit im Arbeitsrecht rechnen?
Mandanten müssen mit Anwaltskosten, möglicherweise Gerichtsgebühren und Gutachterkosten sowie mit Reisekosten rechnen.
