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Rechtsanwalt Dr. Dirk Habe Oldenburg
Rechtsanwalt Dr. Dirk Habe
RAe Saathoff Habe Franke Bühre
Rechtsanwalt und · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Insolvenzrecht
Bremer Straße 1, 26135 Oldenburg
0441-99 84 88 0
Kontaktformular

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ihr Dr. Dirk Habe. Herzlich Willkommen auf meinem Anwaltsprofil! Ob Kündigung, Arbeitsverweigerung, Überstunden, Krankmeldung oder Gehaltsfragen - Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertrete ich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei allen Rechtsproblem rund um die Arbeit. Wie erreichen Sie mich am schnellsten? Sie können mich ganz einfach und unkompliziert über das Kontaktformular auf meinem Profil kontaktieren. Meine Kompetenzen als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Meine Zulassung zur Anwaltschaft erhielt ich im Jahr 1995. Im Jahr 1997 absolvierte ich meine Promotion an der Westfälischen Universität in Münster. Aufgrund meines Fachwissens im Arbeitsrecht und meiner langjährigen arbeitsrechtlichen Berufspraxis erlangte ich im Jahr 2001 den Fachanwaltstitel für Arbeitsrecht. Im Jahr 2006 habe ich mich zudem als Fachanwalt für Insolvenzrecht qualifiziert. Seit 2011 bin ich zudem Mitglied des Aufsichtsrats des VfB Oldenburg e. V.. Meine ständige fachliche Weiterbildung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und meine jahrelange Berufserfahrung ist Ihr Garant für eine Rechtsberatung und –vertretung auf ...mehr
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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Westerstede
künstliche Intelligenz verdrängt Mensch
künstliche Intelligenz verdrängt Mensch ©freepik - mko

Arbeitsrecht

Die Rechtsprechung für das Arbeitsrecht berührt unterschiedliche Gesetzbücher. Da wäre beispielsweise der Mutterschutz, der Mutter und Kind während der Schwangerschaft durch das MuSchG Schutz gewährt wird. Anschließend regelt das BEEG dann die Elternzeit. Dann gibt es die gesetzlichen Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit oder auch die Möglichkeit für Altersteilzeit. Wichtig sind auch die gesetzlichen Berufsgenossenschaften. Die Anmeldung bei der Berufsgenossenschaft hat durch den Arbeitgeber zu erfolgen. Dann gibt es für den Mindestlohn ein weiteres Regelwerk, das MiLoG. Für Zeitarbeitsangestellte gibt es übrigens ganz ähnliche Regelungen für Lohnuntergrenzen. Sogar rechtliche Fragen zum Aufhebungsvertrag können durch das Gesetz beantwortet werden, auch wenn hierfür nicht das Arbeitsrecht zuständig ist. Die Klärung einer Scheinselbständigkeit hingegen betrifft nicht nur das Arbeitsrecht sondern auch noch das Sozialrecht.

Corona im Arbeitsrecht

Auch das Arbeitsrecht ist von der Corona Pandemie nicht unberührt geblieben und hat einige Übergangsregelungen notwendig gemacht. So ist z.B. die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld von 12 Monaten auf 24 Monate heraufgesetzt worden. Zusätzlich gibt es auch den § 27 BEEG mit Sonderregelungen zum Elterngeld.

Sonderregelungen in Zeiten von Corona

  • Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
    • Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
    • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
    • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
  • Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
  • Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
    • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
    • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Der Arbeitsvertrag - die Basis des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Unterschrift unter Arbeitsvertrag neben einer WaageUnterschrift unter Arbeitsvertrag neben einer Waage Auch wenn ein Arbeitsvertrag noch so lose formuliert sein mag, einige arbeitsrechtliche Dinge müssen beachtet werden. Es bestehen für einen Arbeitsvertrag keine Formvorschriften, sogar ein mündlich vereinbarter Arbeitsvertrag ist erst einmal gültig. Jedoch erleichtert es das künftige Arbeitsverhältnis, wenn möglichst viel im Vorfeld geklärt wurde. Denn rechtliche Lücken in Arbeitsverträgen werden im Streitfall durch gesetzliche Regelungen anstelle von individuellen Absprachen zwischen den Vertragspartnern gefüllt. Arbeitsverträge ähneln sich oft, da online unkompliziert und kostenlos Vorlagen zur Verfügung gestellt werden. Sind sich die beiden Vertragsparteien über die genaue Arbeitsplatzbeschreibung und Regelungen wie Arbeits- und Probezeit und auch Urlaub einig geworden, so ergänzt man dies im Arbeitsvertrag. Die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar im Vertrag definiert sein. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Der Arbeitsvertrag sollte klar regeln ob privates Telefonieren oder Internetnutzung erlaubt ist und wenn ja in welchem Ausmaß. Ergänzt werden kann ein Arbeitsvertrag auch mit Details über den Krankheitsfall, ab wann braucht man eine Krankmeldung, wie ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall geregelt? Diverse Punkte können zusätzlich wichtig sein, wie die Entgeltfortzahlung wenn die Kinder krank sind und der Pflege bedürfen. Gibt es wichtige Daten die der Geheimhaltung bedürfen oder auch ganz allgemeiner Datenschutz, welche sonstigen Bedingungen stellt die Firma. Im Arbeitsvertrag kann dies gut geregelt werden. Oftmals führen gerade nicht vorhandene Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine klare Entscheidung zu treffen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Westerstede steht Ihnen im Konfliktfall zur Seite.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Händeschütteln nach unterzeichnetem befristeten ArbeitsvertragHändeschütteln nach unterzeichnetem befristeten Arbeitsvertrag Gesetzlich ist der befristete Arbeitsvertrag im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG geregelt. Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann zweck- oder zeitgebunden sein. Eine Zweckbefristung dient der Erfüllung eines bestimmten Zieles, eine Zeitbefristung hat einen Zeitpunkt gesetzt der das Arbeitsverhältnis beendet. Eine zeitliche Befristung wird meist mit Angabe eines Sachgrundes geschlossen. Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Vor Vertragsabschluss gilt es auch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Die Vorteile liegen nicht nur beim Unternehmen, auch Beschäftigte profitieren von einer Befristung. Sie bekommen guten Einblick in das Unternehmen. Über diesen Weg kann man auch durchaus den gewünschten Arbeitsplatz auf Dauer finden. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch ganz neue interne Perspektiven ergeben. Dem Unternehmen bieten Zeitverträge diverse Vorteile. So erschwert eine unsichere Wirtschaftslage oft, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Darüber hinaus bietet es dem Unternehmen die Möglichkeit, sich nicht auf lange Sicht binden zu müssen bevor man sich sicher ist gut miteinander arbeiten zu können.

Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden?

lächelnder Mann schüttelt Handlächelnder Mann schüttelt Hand Ein zeitlich befristeter Vertrag ohne Sachgrund lässt sich in der Regel insgesamt zwei Jahren befristen. Auch wenn bis zu drei mal verlängert werden darf, so hat dies innerhalb dieser zwei Jahre zu bleiben. Die Befristung eines zweckgebundenen Arbeitsvertrages endet mit der Erfüllung des Zweckes. Eine Kündigung ist nicht nötig, aber etwa zwei Wochen vorher muss dem Arbeitnehmer das voraussichtliche Ende mitgeteilt werden. Die Befristung kann auch unwirksam sein, oder werden – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. So gilt ein sachgrundloser Vertrag nach Änderungen von z.B. der Arbeitszeit oder des Gehalts als neu abgeschlossen und die Befristung ist dadurch aufgehoben. Auf diesem Wege ist rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande gekommen. Eine Verlängerung der ursprünglichen Befristung muss noch während der Vertragslaufzeit geschehen.

Die Kündigung und das Kündigungsschutzgesetz

schockierte Frau wegen Kündigungsschreibenschockierte Frau wegen Kündigungsschreiben Ein Arbeitsvertrag ist wie alle anderen Verträge auch kündbar. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Ist die Probezeit nach sechs Monaten beendet, beginnt der Schutz des Angestellten durch das KSchG. Kündigungsschutz gilt erst für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern. Für kleinere Betriebe gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Großen Konzernen soll es so unmöglich gemacht werden, aus Willkür Angestellte zu entlassen und sie in eine existenzbedrohende, arbeitslose Zukunft zu entlassen. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen sind durch das KSchG nicht möglich. Dies ist unter § 1 Absatz 2 Satz 1 beschrieben.

Nicht gerechtfertigte Kündigung erhalten?

Kündigung wird Arbeitnehmer in Umschlag persönlich überreichtKündigung wird Arbeitnehmer in Umschlag persönlich überreicht Berücksichtigt eine Kündigung einen der oben genannten Gründe nicht, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann hier rechtssicher beraten, auch ob eine angebotene Abfindung angemessen und fair ist. Mit dem Sonderkündigungsschutz möchte der Gesetzgeber bestimmte Personengruppen zusätzlich schützen. Zu diesen Gruppen zählen unter anderem Mütter und Väter in der Erziehungszeit, Auszubildende, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende. Bei diesen Personengruppen ist eine Kündigung nur unter besonders engen Voraussetzungen möglich. Oft bedarf eine Kündigung in diesen Fällen der Zustimmung der zuständigen Behörde. Auch dann, wenn der Arbeitgeber – ohne diesen besonderen Kündigungsschutz – betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder krankheitsbedingt kündigen könnte.

Mehr über die gesetzlichen Kündigungsfristen

Frau weintFrau weint Die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gilt für Arbeitnehmer und kommt immer dann zur Anwendung, wenn es keine anderen schriftlichen Vereinbarungen gibt. Das Unternehmen hat sich an genaue Berechnungen der Kündigungsfristen zu halten. Unkompliziert ist die Regelung während der Probezeit. Hier gilt eine zweiwöchige Frist und dies jederzeit. Danach gelten Kündigungsfristen, die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind. Gibt es für den Unternehmer bei einer Betriebszugehörigkeit seines Angestellten bis zu zwei Jahren, noch die Möglichkeit auch zum 15. eines Kalendermonats mit einer vierwöchigen Frist zu kündigen, so kann ihm ab dann nur noch zum Monatsende gekündigt werden. Von zwei bis fünf Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt sie noch einen Monat, erhöht sich dann aber alle zwei bis drei Jahre um jeweils einen weiteren Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Westerstede.

Was ist die außerordentliche Kündigung

Frau räumt ihren ArbeitsplatzFrau räumt ihren Arbeitsplatz In wenigen Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung nötig sein. Hier gibt es jedoch Voraussetzungen die eingehalten werden müssen. Ohne schwerwiegenden Grund kann diese jedoch nicht ausgesprochen werden. Meist wird auch als erste Maßnahme des Arbeitgebers eine Abmahnung des Angestellten verlangt. Als mögliche Gründe aus Arbeitgebersicht sind zum Beispiel Mobbing, sexuelle Belästigung von Kollegen oder auch die Beleidigung des Arbeitgebers. Es bleiben dem Arbeitgeber nach Kenntnisnahme des Grundes genau zwei Wochen Zeit um eine tatsächliche außerordentliche Kündigung auszusprechen. Als Experte in Arbeitsrechtsfragen ist ein Anwalt in Westerstede für Arbeitsrecht gerade auch bei Kündigungsfragen ein zuverlässiger Ratgeber. Natürlich steht das Recht auf außerordentliche Kündigung auch dem Arbeitnehmer zu. Für ihn gelten die gleichen Regeln, die zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen wie für den Arbeitgeber. Nicht nur sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung, auch Gesundheitsgefährdung, das Verlangen einer Straftat, Mobbing, Diskriminierung oder das Einbehalten der Sozialabgaben können eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Jeder Arbeitnehmer hat gesetzlichen Anspruch auf ein Zeugnis

Arbeitszeugnis erhält FirmenstempelArbeitszeugnis erhält Firmenstempel Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet seinem Angestellten ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis, oder der Zufriedenheit über die erbrachte Arbeitsleistung. Diese Verpflichtung ist im BGB festgehalten. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder ihr Vorgesetzter die Firma verlässt. Ist ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht, so hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dem Arbeitnehmer mit seinen Aussagen nicht zu schaden. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Klage eines besseren Zeugnisses, wenn die Bewertung insgesamt nur ein ausreichend erlangt. Eine gerade noch ausreichende Leistung kann mit der Floskel „zur Zufriedenheit“ verschleiert ausgedrückt werden. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht klar über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis überzeugt man keinen zukünftigen Chef. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Nützen Sie mit anwaltssuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme zu einem Arbeitsrechtsanwalt in Westerstede.