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Anwalt Arbeitsrecht Wilnsdorf

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Wilnsdorf

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Regelungen für den Krankheitsfall. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Denn wenn der Arbeitsvertrag diese nicht ausschließt, kann es im Streitfall kompliziert werden. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Nicht ohne Weiteres können zum Beispiel Betriebsräte gekündigt werden. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Wilnsdorf kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Für Arbeitgeber sieht es anders aus: hier gelten unter Umständen längere Fristen. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Wilnsdorf. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Die Kündigung kann ungültig sein und der Angestellte muss dann weiter beschäftigt werden. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Zeitverträge

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Jobbeschreibung und Realität liegen oft weiter als gedacht auseinander – insofern ist das auch ein Vorteil für einen Angestellten, die Zeit für eine Umorientierung zu nutzen. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. So will es der Gesetzgeber. Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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