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Anwalt Arbeitsrecht Mönchengladbach

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Rechtsanwalt Daniel Aretz Mönchengladbach
Rechtsanwalt Daniel Aretz
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Regelungen im Arbeitsvertrag

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Formulierungen sind meist standardisiert. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Was passiert bei Regelungslücken? Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Mönchengladbach kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gilt besonderer Kündigungsschutz, dieser ist im Kündigungsschutzrecht aufgeführt. Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Mönchengladbacher Anwalt zur Prüfung vor.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Befristete Arbeitsverträge haben aber auch für Arbeitnehmer Vorteile. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis –

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Denn: Was gut klingt, muss nicht gut gemeint sein. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis beeindrucken Sie keinen zukünftigen Chef. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

Hilfreich: Checkliste Arbeitsvertrag prüfen

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