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Anwalt Arbeitsrecht Mönchengladbach Süd

Rechtsanwalt Jürgen Elfes Mönchengladbach
Rechtsanwalt Jürgen Elfes
KORN VITUS Rechtsanwälte
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Croonsallee 29, 41061 Mönchengladbach

Jürgen Elfes – Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Mönchengladbach Jeder kommt früher oder später in Kontakt mit dem Arbeitsrecht. Nicht selten ist dieser Kontakt mit einer emotionalen Belastung für den Betroffenen verbunden. Nicht ausgezahltes Gehalt, Arbeitsunfähigkeit, plötzliche Kündigung - Angelegenheiten, die einen in stressvolle Ausnahmesituationen bringen. Sie gehen oftmals mit einer hohen juristischen Komplexität und bürokratischem Aufwand einher. Hier lohnt es sich, auf fachmännische Unterstützung zu bauen. Gerne stehe ich Ihnen vertrauensvoll und mit persönlichem Einsatz zur Seite. Haben Sie Fragen? Sie erreichen mich telefonisch oder über das Kontaktformular auf meinem Profil.  Tätigkeitsschwerpunkte und Referenzen Ich habe in Bonn Rechtswissenschaften studiert und bin seit 1990 als Rechtsanwalt zugelassen. Als Partner der Fachanwaltskanzlei Korn Vitus bin ich froh, mit einem eingespielten Team anspruchsvolle und interessante Fälle zu bearbeiten. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht besitze ich auf diesem Gebiet geprüfte Tiefenkenntnisse und habe bereits zahlreichen Mandanten/innen zu Ihrem Recht verholfen, darunter renommierte Führungskräfte ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Mönchengladbach Süd
Anwalt Arbeitsrecht Mönchengladbach Süd

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Formvorschriften existieren nicht. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Wie ist die genaue Pausenregelung? Wie sieht es mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit aus? Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Im Streitfall führt dies nicht zu komplizierten Verfahren. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Mönchengladbach Süd kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in Mönchengladbach Süd

Befristetes Arbeitsverhältnis

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Solange man nicht weiß, ob der Arbeitsplatz zu einem passt, kann eine Befristung auch für den Erwerbstätigen durchaus attraktiv sein. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Klar, dass der Vorteil einer „verlängerten Probezeit“ auch gerne mitgenommen wird. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Indirekt kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Bevor man einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt, muss man sich genau darüber informieren, welche Art der Befristung vereinbart werden soll. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Obwohl es im Sinne und zum Schutz des Arbeitssuchenden ist, lässt das Kündigungsschutzrecht allerdings auch Hintertüren offen. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Denn: Was gut klingt, muss nicht gut gemeint sein. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis beeindrucken Sie keinen zukünftigen Chef. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

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