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Anwalt Arbeitsrecht Achim

Rechtsanwalt Steffen Speichert Bremen

Rechtsanwälte Speichert, Klauß, Burghardt, Meyer, Broocks – Ihre Rechtsexperten in Bremen Horn-Lehe. Wenn Sie einen kompetenten Rechtsrat in Bremen Horn-Lehe suchen, dann stehen Ihnen unsere Spezialisten von der Kanzlei Speichert, Klauß, Burghardt, Meyer und Broocks gern zur Verfügung. Wir möchten uns Ihnen hier in aller Kürze vorstellen. Unsere Spezialisierung. Unsere Kanzlei hat sich auf die Bereiche des Familienrechts und des Arbeitsrechts spezialisiert. Wir beraten Sie darüber hinaus aber auch allgemein zivilrechtlich. Gerade das Arbeitsrecht ist von stetigen Veränderungen geprägt, daher ist für uns eine ständige Fortbildung auf dem Gebiet selbstverständlich. Vom Arbeitsrecht ist auch das praxisrelevante Kündigungsschutzrecht umfasst. Egal ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind, wir beraten Sie gern. Ebenso gern beraten wir Sie zu allen Fragen des Familienrechts. Unser Anliegen ist es dabei insbesondere, Ihnen die Rechtslage verständlich und kompetent zu vermitteln und Ihnen mit Verständnis entgegen zu kommen. Unsere Arbeitsweise. Wir verstehen uns als Ihr persönlicher Rechtsberater. Uns ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (167 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Achim

Regelungen im Arbeitsvertrag

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Formvorschriften existieren nicht. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Was sich bewährt hat, wird verwendet. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Urlaub, Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Nicht zu unterschätzen, ist der Ausschluß von Nebenabreden. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Wichtig ist hier die Begründung. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis –

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Was nicht hineingehört ist:

  • Persönliches Verhalten
  • Anzahl Fehltage
  • Krankheiten
  • Schwangerschaft
  • Mutterschutz
  • Elternzeit
Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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