Anwalt Arbeitsrecht Ammerthal
Goss & Kollegen
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Familienrecht
Georgenstraße 22, 92224 Amberg
Rechtsanwalt Ulrich Goß – Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht und Familienrecht. Guten Tag! Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht? Benötigen Unterstützung bei familiären Rechtsstreitigkeiten? Dann sind Sie bei mir genau richtig. Ich bin Ihr kompetenter und gewissenhafter Ansprechpartner und möchte Ihnen bei allen juristischen Angelegenheiten zur Seite stehen. Rufen Sie mich einfach an oder nutzen Sie das Kontaktformular auf meinem Profil. Ich freue mich auf Sie! Zu mir und meinem Werdegang. Mein Studium der Rechtswissenschaften und das folgende 2. Staatsexamen schloss ich 1987 an der Universität in Bayreuth ab. Nach meiner Zulassung zur Anwaltschaft trat ich bei der Kanzlei Flammsberger ein, die ich 2001, nach dem Ausscheiden von Rechtsanwalt Flammsberger, übernahm. Ich bin Mitglied im Deutschen Anwaltverein. Meine Kompetenzen. Im Arbeitsrecht und Familienrecht kann ich Ihnen fachanwaltlichen Rechtsrat bieten und eine effektive Vertretung und Verteidigung zusichern. Profitieren Sie von meiner intensiven und langjährigen Erfahrung auf diesem Gebiet. Meine Kompetenz ist Ihr Vorteil ...mehr
Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht
© mko - topopt Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!
4.3 / 5 (3 Bewertungen) Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.
Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Im Regelfall ist enthalten: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Wie ist die genaue Pausenregelung? Wie sieht es mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit aus? ggf. Regelung zu Schichtarbeit, oder Arbeit am Wochenende oder an Feiertagen Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Bezahlung bei Krankheit. Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Pflege von Kindern Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Arbeitszeugnis Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Was passiert bei Regelungslücken? Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung
Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.
Welche Kündigungsfrist gilt?
Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Die Kündigung kann ungültig sein und der Angestellte muss dann weiter beschäftigt werden. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Ammerthaler Anwalt zur Prüfung vor.
Befristetes Arbeitsverhältnis
Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Solange man nicht weiß, ob der Arbeitsplatz zu einem passt, kann eine Befristung auch für den Erwerbstätigen durchaus attraktiv sein. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Klar, dass der Vorteil einer „verlängerten Probezeit“ auch gerne mitgenommen wird. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Können es sich Arbeitnehmer bei der derzeitigen Wirtschafts- und Arbeitsplatzlage leisten, ein befristetes Arbeitsverhältnis auszuschlagen? Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Arbeitsverträge dürfen, so will es das Gesetz, nicht ohne schlüssiger Erläuterung, befristet abgeschlossen werden. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.
Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen
Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Eine Arbeitszeugnis soll der erbrachten Leistung ehrlich entsprechen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.
