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Anwalt Arbeitsrecht Bad Homburg vor der Höhe

Rechtsanwalt Sascha D'Oro Bad Homburg
Rechtsanwalt Sascha D'Oro
Dr. Mickel D'Oro Partner
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Leopoldsweg 2, 61348 Bad Homburg

Sascha D'Oro, Rechtsanwalt,  Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bad Homburg. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht setze ich mich für die Durchsetzung Ihrer Rechte mit der notwendigen Fachkompetenz und Erfahrung ein. So kann ich Ihr Recht auch bei Ihrem Anliegen effektiv geltend machen. Ich berate und vertrete Arbeitnehmer wie Arbeitgeber in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Kompetenzen, Studium und Werdegang. Mein Studium der Rechtswissenschaften habe ich an der Uni in Mainz absolviert, die Referendarzeit nach dem Ersten Staatsexamen in Frankfurt am Main (Landesgericht und Oberlandesgericht). Die Prüfung zum Zweiten Staatsexamen legte ich ebenfalls in Frankfurt ab (im Jahr 2000) damals bereits mit dem Schwerpunkt im Zivil-, Arbeits- und Wirtschaftsrecht. Seit 2001 bin ich Mitglied der Kanzlei. Den Titel des Fachanwalts für Arbeitsrecht darf ich seit dem Jahr 2006 führen, Notar bin ich seit Mai 2016. Mein Tätigkeitsschwerpunkt, das Arbeitsrecht. Auf das Arbeitsrecht habe ich mich bereits sehr früh spezialisiert. Als besondere Herausforderung sehe ich ...mehr
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Anwalt Arbeitsrecht Bad Homburg vor der Höhe

Regelungen im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. ggf. Regelung zu Schichtarbeit, oder Arbeit am Wochenende oder an Feiertagen Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutz und Firmengeheimnisse. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Nicht ohne Weiteres können zum Beispiel Betriebsräte gekündigt werden. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Wenn Sie ganz sicher sein wollen, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Bad Homburg vor der Höhe.

Befristete Arbeitsverträge

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Auch Beschäftigte können profitieren. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Eine unsichere Wirtschaftslage "verbietet" es oftmals, sich mit Arbeitnehmergehältern langfristig finanziell zu binden. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Jedenfalls bieten befristete Arbeitsverträge auch die Chance auf eine dauerhafte Anstellung. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. Wichtig ist hier die Begründung. Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Sie gilt nur für zwei Jahre und darf innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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