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Anwalt Arbeitsrecht Berlin Treptow

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (163 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Regelungen im Arbeitsvertrag

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Was sich bewährt hat, wird verwendet. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Alle Arbeiten die nicht an regulären Werktagen stattfinden müssen aufgelistet sein. Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Datenschutz und Firmengeheimnisse. Arbeitszeugnis Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Nicht zu unterschätzen, ist der Ausschluß von Nebenabreden. Denn wenn der Arbeitsvertrag diese nicht ausschließt, kann es im Streitfall kompliziert werden. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin Treptow kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Zuallererst erlauben Befristungen, auch bei unsicheren Zukunftsperspektiven, Einstellungen. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Die weitere Entwicklung der Befristungen ist ein politisches Thema. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Im Arbeitszeugnis sollte dann detailliert beschrieben sein: Führungsstil, Anzahl der Mitarbeiter, Erfolge. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Sie hatte von ihrem Chef unter dem Strich die Note drei (zu unserer vollen Zufriedenheit) erhalten. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Eine Arbeitszeugnis soll der erbrachten Leistung ehrlich entsprechen. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Ein negatives Zeugnis wird sich sehr nachteilig auf Ihr künftiges Arbeitsleben auswirken. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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