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Anwalt Arbeitsrecht Biebertal

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (160 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Biebertal

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz ggf. Regelung zu Schichtarbeit, oder Arbeit am Wochenende oder an Feiertagen Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutz und Firmengeheimnisse. Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Nichts vereinbart, was gilt? Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Im Streitfall führt dies nicht zu komplizierten Verfahren. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Biebertal kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum fünfzehnten eines Monats oder zum Ende des Monats. Für Arbeitgeber sieht es anders aus: hier gelten unter Umständen längere Fristen. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Wie wird die Frist richtig berechnet? Wenn es unklare Auffassungen gibt, könnten sich beide Parteien natürlich einigen. Das kann allerdings nachteilig sein. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Biebertaler Anwalt zur Prüfung vor.

Der befristete Arbeitsvertrag

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Befristete Arbeitsverträge haben aber auch für Arbeitnehmer Vorteile. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Arbeitsverträge dürfen, so will es das Gesetz, nicht ohne schlüssiger Erläuterung, befristet abgeschlossen werden. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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