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Anwalt Arbeitsrecht Marburg

Rechtsanwalt Manfred Baier Marburg
Rechtsanwalt Manfred Baier
Anwaltskanzlei Stompfe und Kollegen
Universitätsstraße 62, 35037 Marburg

Erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, Mietrecht und Verkehrsrecht in Marburg, Manfred Baier. Ich biete Ihnen bei allen Fragen rund um das Arbeitsrecht und Mietrecht kompetenten Rechtsbeistand an. Sie können mich gerne auch in erbrechtlichen und verkehrsrechtlichen konsultieren und mir Ihre juristischen Anliegen anvertrauen! Meine Kompetenzen und Tätigkeitsschwerpunkte als Anwalt. Im Jahr 1996 erhielt ich meine Anwaltszulassung und arbeite seit nunmehr 20 Jahren mit Herz und Seele als Rechtsanwalt. In der Kanzlei Stompfe und Kollegen bin ich in den genannten Rechtgebieten schwerpunktmäßig tätig, zusätzlich betreue ich auch vertragsrechtliche Fälle. In Mietrecht berate ich seit Jahren die Mitglieder des Mieterbeistand e.V., der Beratungsstelle Marburg in mietrechtlichen Angelegenheiten. Des Weiteren bin seit vielen Jahren über meine anwaltliche Tätigkeit hinaus als Dozent für den Bereich Rechtskunde in diversen Berufsbildungseinrichtungen in Marburg und Gießen tätig. Von über 20 Jahren Berufserfahrung profitieren. Mit über 20 Jahren Berufserfahrung und fachübergreifenden Kenntnissen kann ich Ihnen jederzeit bei Ihren juristischen ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (161 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Marburg

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wie ist die genaue Pausenregelung? Wie sieht es mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit aus? Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Regelungen für den Krankheitsfall. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Ein Arbeitsrechtsanwalt in Marburg kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Befristete Arbeitsverträge

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Zuallererst erlauben Befristungen, auch bei unsicheren Zukunftsperspektiven, Einstellungen. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Wichtig ist hier die Begründung. Nur wenn es sich um einen neuen Vertrag handelt, darf dieser ohne Sachgrund befristet werden. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Das Zeugnis ergab die Gesamtnote 3, also ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

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