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Anwaltssuche für Arbeitsrecht in Bitburg

Rechtsanwältin Rebecca Weides Trier
Rechtsanwältin Rebecca Weides
Kanzlei Weides
Metzelstraße 10a, 54290 Trier
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Rebecca Weides, Ihre Fachanwältin für Familienrecht und Rechtsanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht in Trier. Ich arbeite bereits seit 2006 als selbstständige Rechtsanwältin und unterstütze Sie gern im Familienrecht und in Fragen des Arbeitsrechts und Verkehrsrechts. Senden Sie mir einfach eine Anfrage über das Kontaktformular auf meinem Profil und ich werde mich umgehend mit Ihnen in Verbindung setzen! Tätigkeitsschwerpunkte und Kompetenzen. Ich verfüge über eine besondere Expertise im Bereich des Familienrechts und führe hier den Titel einer Fachanwältin. In diesem Rechtsgebiet berate und vertrete ich Mandantinnen und Mandanten seit Beginn meiner Tätigkeit als Rechtsanwältin. Auf langjährige Erfahrung blicke ich auch im Arbeitsrecht und im Verkehrsrecht zurück. Ich bin mehrsprachig und spreche fließend Englisch und Französisch – meine Mitarbeiter ebenso. Dank unserer interkulturellen Kompetenz konnten wir bereits zahlreichen internationalen Mandanten in grenzüberschreitenden Fällen behilflich sein. Ihre Spezialistin für Familienrecht. Schon während der Schwerpunktsetzung im Studium an der Universität Trier richtete ich mich ...mehr
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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Bitburg
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Das Arbeitsrecht in Deutschland

Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einzelnen Gesetzbuch zusammengefasst. So regelt das Arbeitsrecht über das MuSchG den Mutterschutz. Die anschließende Elternzeit wird anschließend durch das BEEG geregelt. Dann gibt es die gesetzlichen Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit oder auch die Möglichkeit für Altersteilzeit. Die Berufsgenossenschaften sind ebenso gesetzlich geregelt (im SGB IV). Die Anmeldung bei der Berufsgenossenschaft hat durch den Arbeitgeber zu erfolgen. Als ein weiteres Gesetz ist das MiLoG zu nennen, welches die Regelungen zum Mindestlohn enthält. Auch für Zeitarbeitsverträge gelten ganz ähnliche Lohnuntergrenzen. Aufkommende Fragen zu einem Aufhebungsvertrag werden ebenfalls durch das Gesetz geschlossen, wenn auch nicht direkt durch das Arbeitsrecht. Mit dem Thema der Scheinselbständigkeit beschäftigen sich dann sowohl das Arbeitsrecht als auch das Sozialrecht.

Corona im Arbeitsrecht

Auch das Arbeitsrecht ist von der Corona Pandemie nicht unberührt geblieben und hat einige Übergangsregelungen notwendig gemacht. Diese betreffen u.a. die Vorgaben von Kurzarbeit über Bezugslänge und Höhe. Es gibt vorübergehend sogar die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung und den § 27 BEEG „Sonderregelung aus Anlass der COVID-19-Pandemie“.

Sonderregelungen in Zeiten von Corona

  • Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
    • Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
    • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
    • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
  • Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
  • Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
    • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
    • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Der Arbeitsvertrag - die Basis des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Unterschrift unter AngestelltenvertragUnterschrift unter Angestelltenvertrag Es gibt viele arbeitsrechtliche Vorschriften, die, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht stehen, eingehalten und beachtet werden müssen. Ein Arbeitsvertrag muss nicht notwendiger Weise lang sein, er kommt schon mit wenigen, das Arbeitsverhältnis umschreibenden, Angaben aus. Jedoch erleichtert es das künftige Arbeitsverhältnis, wenn möglichst viel im Vorfeld geklärt wurde. Rechtliche Vorgaben würde jedoch unwissentlich vorhandene Regelungslücken in einem Arbeitsvertrag füllen. Formulierungen in Arbeitsverträgen sind meist standardisiert und es ist sehr einfach und unkompliziert eine Vorlage zu nützen. Oft sind neben den Angaben der beiden Vertragsparteien nur die detaillierte Tätigkeitsbeschreibung, Probezeit, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie evtl. Kündigungsmodalitäten zu ergänzen. Natürlich muss die Lohn- oder Gehaltshöhe und etwaige Extraboni im Vertrag festgelegt werden. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Müssen Sie das Internet beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung am Arbeitsplatz Sinn, um Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden. Man kann im Vertrag auch festlegen bis wann man sich krankgemeldet haben muss und im längeren Krankheitsfall, wie die Lohnfortzahlung geregelt ist. Oder man möchte Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter im Vertrag ergänzt haben. Datenschutz und Firmengeheimnisse sind wichtige Themen die im Arbeitsvertrag geklärt werden sollten. Wenn es später Auseinandersetzungen geben sollte, dann überwiegend wegen fehlender Passagen im Vertrag. Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Damit kann sich dann niemand auf mündliche Vereinbarungen beziehen. Im Streitfall führt dies nicht zu unnötig komplizierten Verfahren. Lassen Sie den Vertrag vorab von Rechtsanwalt in Bitburg überprüfen.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Chef und Arbeitnehmerin unterzeichnen ZeitvertragChef und Arbeitnehmerin unterzeichnen Zeitvertrag Sucht man die rechtlichen Hintergründe von befristeten Arbeitsverträgen, so findet man diese im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann zweck- oder zeitgebunden sein. Ist die Befristung zweckgebunden, so ist z. B. Die Produktion eines bestimmten Gutes abzuschließen. Der Arbeitnehmer wird genau zu diesem Zwecke befristet eingestellt. Ist sie jedoch zeitgebunden, so soll eine Zeitspanne überbrückt werden, beispielsweise ein über längere Zeit erkrankter Mitarbeiter muss vorübergehend ersetzt werden. Befristete Arbeitsverträge sind bei Projektarbeiten sehr beliebt in Unternehmen. Klar ist, dass der Arbeitnehmer sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Die Vorteile liegen nicht nur beim Unternehmen, auch Beschäftigte profitieren von einer Befristung. Sie bekommen guten Einblick in das Unternehmen. Befristete Arbeitsverträge bieten oft die Gelegenheit auf eine dauerhafte Anstellung im Anschluss an die Befristung. Vielleicht kann man im Unternehmen auf diesem Weg zu einer noch passenderen Stelle finden. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Ein ebenfalls wesentlicher Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass eine Befristung als eine Art verlängerte Probezeit funktioniert.

Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden?

lächelnde Frau unterzeichnet Vertraglächelnde Frau unterzeichnet Vertrag Zeitlich befristete Verträge mit Sachgrund unterliegen keiner Befristungsgrenze und sind somit verlängerbar. Allerdings sollten sie ein gewisses Maß nicht überschreiten, da dies als Rechtsmissbrauch gedeutet werden kann. Haben sie keinen Sachgrund, so dürfen sie mit Verlängerungen (bis zu drei Mal) meist nicht länger als zwei Jahre dauern. Die zweckgebundene Befristung endet mit der Erfüllung des angegebenen Zweckes. Die unabsichtliche Entfristung eines befristeten Arbeitsvertrages ist möglich. Dies geschieht, Änderung der Bedingungen eines sachgrundlos befristeten Vertrags – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Befristete Arbeitsverträge dürfen nur während einer noch laufenden Befristung verlängert werden.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses und das KSchG

Arbeitnehmer bekommt VorhaltungenArbeitnehmer bekommt Vorhaltungen Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann außer im Arbeitsvertrag auch im Tarifvertrag, oder in der Betriebsvereinbarung vorgegeben sein. Der Schutz des KSchG beginnt ein halbes Jahr nach Vertragsbeginn. Nur Betriebe mit über 10 Angestellten müssen das KSchG beachten. Sind es weniger Arbeitnehmer so gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Um eine Existenzbedrohung zu verhindern sollen die Arbeitnehmer so vor sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Eine ordentliche Kündigung ist lt. Kündigungsschutzgesetz nur gerechtfertigt, wenn der Kündigungsgrund in der Person oder dem Verhalten des Angestellten liegt oder wenn betriebliche Erfordernisse es nötig machen.

Kündigungsschutzgesetz lässt Widerspruch zu

deprimierter Arbeitnehmer am Schreibtischdeprimierter Arbeitnehmer am Schreibtisch Sieht man sich als Angestellter mit einer möglicherweise nicht gerechtfertigten Kündigung konfrontiert, sollte man sich Rat und Hilfe holen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann hier rechtssicher beraten, auch ob eine angebotene Abfindung angemessen und fair ist. Sonderkündigungsschutz wird gewährt für Personengruppen denen entweder kraft Ernennung ein bestimmtes Amt innerhalb oder außerhalb des Betriebs übertragen worden ist (Betriebsrat), oder die sich in einer bestimmten Lebenssituation (Schwangerschaft) befinden. Eine Kündigung dieser Personengruppen ist nur unter besonders strengen Voraussetzungen und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.

Gesetzliche Kündigungsfristen

schockierter Geschäftsmannschockierter Geschäftsmann Die gesetzliche Kündigungsfrist gem. § 622 BGB beträgt sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber, so sind die Kündigungsfristen unterschiedlich. Während der sechsmonatigen Probezeit ist die Kündigung jederzeit möglich und es muss lediglich eine Frist von zwei Wochen eingehalten werden. Anschließend erfolgt eine Staffelung der Kündigungsfristen nach Zugehörigkeit im Unternehmen. Beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nun bei einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit noch einen Monat, so wird sie ab den Jahren fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn, achtzehn und zwanzig jeweils um einen weiteren Monat verlängert. Sie beginnt dann jeweils zum Monatsende. Betriebsvereinbarungen können davon abweichen. Sie sollten im Falle einer Kündigung unbedingt Ihren Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag prüfen. Klarheit kann Ihnen schnell und professionell auch ein Anwalt für Arbeitsrecht in Bitburg verschaffen.

Die außerordentliche oder auch fristlose Kündigung

Frauen werden von Chef beschimpftFrauen werden von Chef beschimpft Die fristlose Kündigung heißt eigentlich, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, außerordentliche Kündigung. Hier gelten strenge Voraussetzungen, deshalb wird sie eher selten angewandt. Die Voraussetzung für eine fristlose Kündigung sind meist eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers sowie ein gewichtiger Grund. Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, sind z.B. geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet, Mobbing, Betrug, Diebstahl, Veruntreuung zulasten des Arbeitgebers, Arbeitsverweigerung oder schon die Androhung des Krankfeierns. Es bleiben dem Arbeitgeber nach Kenntnisnahme des Grundes genau zwei Wochen Zeit um eine tatsächliche außerordentliche Kündigung auszusprechen. Die außerordentliche Kündigung sollte unbedingt von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Bitburg kontrolliert werden. Oft ist sie nicht rechtens. Außerordentlich kündigen kann auch der Arbeitnehmer. Der schwerwiegende Grund ist natürlich auch hier die Voraussetzung für die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung. Nicht nur sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung, auch Gesundheitsgefährdung, das Verlangen einer Straftat, Mobbing, Diskriminierung oder das Einbehalten der Sozialabgaben können eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Jeder Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Nahaufnahme Unterschrift unter ArbeitszeugnisNahaufnahme Unterschrift unter Arbeitszeugnis Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers seinen Mitarbeiter gegenüber. Diese Verpflichtung ist im BGB festgehalten. Ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Damit werden gute Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen geschaffen. Ist ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht, so hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dem Arbeitnehmer mit seinen Aussagen nicht zu schaden. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Klage eines besseren Zeugnisses, wenn die Bewertung insgesamt nur ein ausreichend erlangt. Wohlwollend und doch wertend, das ist es was man mit den unterschiedlichen Formulierungen erreichen möchte. So entspricht ein Verhalten, welches „stets einwandfrei“ bewertet wird einer Schulnote sehr gut, ein „einwandfreies“ Verhalten entspricht der Note gut. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Anwalt für Arbeitsrecht anvertrauen. So können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können und hat so massiven Einfluss auf das künftige Arbeitsleben. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Bitburg in Anspruch.