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Anwalt Arbeitsrecht Darmstadt

Rechtsanwalt Rainer Gromes Darmstadt
Rechtsanwalt Rainer Gromes
Rossmann Gromes Püchner
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Elisabethenstraße 29, 64283 Darmstadt

Rainer Gromes – Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt. Benötigen Sie eine juristische Beratung oder Vertretung im Arbeitsrecht? Dann sind Sie bei mir an der richtigen Adresse! Mein Werdegang und meine Spezialisierung. Nach meinem Studium der Rechtswissenschaften an der Johannes-Gutenberg-Universität in Mainz arbeitete ich als Rechtsreferendar in der Zentrale Arbeitsbeziehungen der Adam Opel AG in Rüsselsheim. Im Jahr 1997 wurde ich als Rechtsanwalt zugelassen. Seit diesem Zeitpunkt arbeite ich auf dem Gebiet des Arbeitsrechts sowohl für mittelständische Unternehmen, als auch für Fach- und Führungskräfte. Im Jahr 2001 wurde mir die Befugnis verliehen, den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht zu führen. Ich unterstütze Sie gerne mit meiner langjährigen und tiefgreifenden Erfahrung! Meine Tätigkeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Ich berate und vertrete Sie gerne als Fachanwalt in allen Rechtsfällen, bei denen es um arbeitsrechtliche Themen geht. Hierzu zählen zum Beispiel Sachverhalte, die eine Kündigung betreffen, aber auch die Erarbeitung und Verhandlung von Aufhebungs- ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (159 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Darmstadt

Regelungen im Arbeitsvertrag

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Nichts vereinbart, was gilt? Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Kündigung

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Wie wird die Frist richtig berechnet? Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Ohne Anstellung zu sein bedeutet heutzutage oft auch eine Erschwernis bei der weiteren Arbeitssuche. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. So will es der Gesetzgeber. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

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