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Rechtsanwalt Nikolaus Thoma Aichach
Rechtsanwalt Nikolaus Thoma
Anwaltskanzlei Nikolaus Thoma, Reinhard Baade, Dr. Eva-Maria Helm
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Verkehrsrecht
Schulstraße 4b, 86551 Aichach
08251 - 819870
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Nikolaus Thoma – Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht. Herzlich willkommen hier auf meinem Profil bei anwaltssuche.de! Bei allen Fragen rund um das Arbeits- und Verkehrsrecht finden Sie in mir einen kompetente Ansprechpartner und natürlich ebenso kompetente Antworten. Profitieren Sie von meiner Erfahrung und meinen fachanwaltlichen Kenntnissen. Für genauere Informationen und Details rufen Sie mich einfach an oder nutzen Sie das Kontaktformular auf meinem Profil gleich rechts auf dieser Seite. Überblick zu meiner Person. Mein Studium der Rechtswissenschaft absolvierte ich an der Universität in Augsburg. 1993 bestand ich mein zweites juristisches Staatsexamen und bin seit diesem Jahr als Anwalt tätig. Seit 1998 bin ich Fachanwalt für Arbeitsrecht und 2006 bestand ich die fachanwaltliche Prüfung im Verkehrsrecht. Als Partner in Kanzlei ${name1} bin ich nun seit 2009 tätig. Neben meinem Fokus auf das Arbeits- und Verkehrsrecht, betreue ich Mandanten auch im Sozialrecht, Versicherungsrecht, Verwaltungsrecht und Kündigungsschutzrecht, sowie im Miet- und Pachtrecht. ...mehr
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Der Arbeitsvertrag - die Basis des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Arbeitnehmer unterschreibt ArbeitsvertragArbeitnehmer unterschreibt Arbeitsvertrag Arbeitsverträge sind unkompliziert zu erstellen, sie erfordern keine bestimmte Form. Der schriftliche Arbeitsvertrag ist aber immer die beste Wahl. Einige Dinge regelt bereits der Gesetzgeber über das Arbeitsrecht und füllt damit mögliche Lücken eines Arbeitsvertrages. Formulierungen in Arbeitsverträgen sind meist standardisiert und es ist sehr einfach und unkompliziert eine Vorlage zu nützen. Die Verträge werden lediglich um eine genaue Aufgabenbeschreibung des Arbeitsplatzes, Urlaub und dergleichen ergänzt und mit den Daten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber vervollständigt. Auch die Dauer der Probezeit sollte hier schriftlich geregelt sein. Wichtig ist natürlich die Einigung und das schriftliche Festhalten des vereinbarten Arbeitsentgeltes sowie mögliche Extraleistungen, das Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld etwa. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese ebenfalls im Vertrag stehen. Müssen Sie das Internet beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung am Arbeitsplatz Sinn, um Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden. Sinnvoll ist es auch vertraglich zu klären wie die Bezahlung im Krankheitsfall geregelt ist und ab wann man ein Attest benötigt. So gibt es noch einige Themen, die in einem Arbeitsvertrag geregelt werden können. Die Lohnfortzahlung wenn man die Pflege von nahen, erkrankten Verwandten übernommen hat zum Beispiel. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen, das sind Themen, die für den Arbeitgeber Bedeutung haben. Wenn es später Auseinandersetzungen geben sollte, dann überwiegend wegen fehlender Passagen im Vertrag. Sehr wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Mündliche Vereinbarungen sind also nur gültig, wenn sie auch schriftlich fixiert werden. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine klare Entscheidung zu treffen. Wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Dasing, wenn Sie Ihre Rechte missachtet sehen.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Geschäftsführer setzt befristeten Arbeitsvertrag aufGeschäftsführer setzt befristeten Arbeitsvertrag auf Die rechtliche Seite von befristeten Arbeitsverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG zu finden. Es gibt zwei Varianten von befristeten Arbeitsverträgen. Sie sind entweder zweckbefristet oder zeitbefristet. Ist ein Vertrag zweckbefristet, so wird ein bestimmtes Projekt oder Ziel verfolgt. Ist es erreicht, so endet der Vertrag. Bei der Zeitbefristung ist ein Datum gesetzt zu dem der Vertrag endet. Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle dauerhaft sinnvoll, nötig oder auch bezahlbar ist. Vor der Unterschrift, sollte ein Arbeitnehmer sich über den Inhalt des Vertages und seiner Verpflichtungen klar sein und gut prüfen, ob er sie eingehen möchte. Die Vorteile liegen nicht nur beim Unternehmen, auch Beschäftigte profitieren von einer Befristung. Sie bekommen guten Einblick in das Unternehmen. Ein vorerst zeitlich begrenztes Angebot kann natürlich auch Wegbereiter zu einer Festanstellung sein. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch ganz neue interne Perspektiven ergeben. Zeitverträge sind für Unternehmen vor allem aus wirtschaftlicher Sicht sinnvoll. Mit befristeten Zeitverträgen kann man sich flexibel an die Wirtschaftslage anpassen. Auch kann man sich während der befristeten Zeit ein gutes Bild von Leistung und Arbeitseinstellung des Arbeitnehmers machen.

Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?

Hand mit Kugelschrieber unterzeichnet VertragHand mit Kugelschrieber unterzeichnet Vertrag Ein zeitlich befristeter Vertrag ohne Sachgrund lässt sich in der Regel insgesamt zwei Jahren befristen. Auch wenn bis zu drei mal verlängert werden darf, so hat dies innerhalb dieser zwei Jahre zu bleiben. Ist eine Befristung zweckbefristet, so endet sie mit der Erfüllung des Zieles. Eine Kündigung ist nicht nötig, lediglich eine Ankündigung des Vertragsendes muss zwei Wochen vorher angekündigt werden. Die Befristung kann auch unwirksam sein, oder werden – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag sein. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Befristete Arbeitsverträge dürfen nur während einer noch laufenden Befristung verlängert werden.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses und das KSchG

Frau verzweifelt über KündigungsschreibenFrau verzweifelt über Kündigungsschreiben Ein Arbeitsvertrag ist wie alle anderen Verträge auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Der Schutz des KSchG beginnt ein halbes Jahr nach Vertragsbeginn. Nur Betriebe mit über 10 Angestellten müssen das KSchG beachten. Sind es weniger Arbeitnehmer so gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Eine willkürliche Kündigung könnte mitunter eine existentielle Bedrohung des Arbeitnehmers nach sich ziehen. Dies soll verhindert werden. Arbeitnehmer können nach § 1 KSchG nur durch Gründe die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gekündigt werden.

Kündigungsschutzgesetz lässt Widerspruch zu

deprimierter Arbeitnehmer am Schreibtischdeprimierter Arbeitnehmer am Schreibtisch Berücksichtigt eine Kündigung einen der oben genannten Gründe nicht, so kann man sich auf das KSchG berufen. Um hier alles richtig zu machen, ist es hilfreich sich bei einem Anwalt für Arbeitsrecht Unterstützung zu holen. Mit dem Sonderkündigungsschutz möchte der Gesetzgeber bestimmte Personengruppen zusätzlich schützen. Zu diesen Gruppen zählen unter anderem Mütter und Väter in der Erziehungszeit, Auszubildende, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende. Ähnlich wie bei einer fristlosen Kündigung, bedarf es bei diesen Personengruppen eines wichtigen Kündigungsgrundes. So ist eine Kündigung bei Sonderkündigungsschutz oft nicht ohne Zustimmung des zuständigen Amtes möglich.

Gesetzliche Kündigungsfristen

überrascht schockierter Geschäftsmann Kündigungüberrascht schockierter Geschäftsmann Kündigung Ist im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist vereinbart oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, so gilt § 622 BGB. Dieser legt für den Arbeitnehmer eine einheitliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats fest. Kündigt hingegen das Unternehmen, so muss es die Kündigungsfristen etwas komplexer errechnen. Während der Probezeit ist es klar geregelt: Die Frist von zwei Wochen ist jederzeit möglich. Nach der Probezeit wird die Frist, je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt, verlängert. Einzige Ausnahme bildet noch die Regelung bis zu zwei Jahren, hier ist die Kündigung nicht nur zum Monatsende sondern auch noch zum 15. eines Kalendermonats möglich und beträgt vier Wochen. Für alle anderen folgenden gilt das Monatsende. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Dasing.

Die fristlose Kündigung

Frau verläßt ihren ArbeitsplatzFrau verläßt ihren Arbeitsplatz In wenigen Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung nötig sein. Hier gibt es jedoch Voraussetzungen die eingehalten werden müssen. Es bedarf für diese Kündigung eines gewichtigen Grundes, der im Zweifel auch dem Amtsgericht vorgetragen werden muss. Zusätzlich muss einer außerordentlichen Kündigung meist eine Abmahnung vorausgegangen sein. Eigenmächtiger Urlaubsantritt ohne Urlaubsbewilligung, angedrohtes Krankfeiern, Mobbing am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigungen von Kollegen sind nur einige Gründe, die eine fristlose Kündigung nach sich ziehen können. Der Arbeitgeber hat nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes zwei Wochen Zeit die fristlose Kündigung auszustellen. Um zu klären, ob diese außerordentliche Kündigung wirklich rechtskräftig ist, lässt man sich bestmöglich von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Dasing beraten. Natürlich steht das Recht auf außerordentliche Kündigung auch dem Arbeitnehmer zu. Der schwerwiegende Grund ist natürlich auch hier die Voraussetzung für die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung. Mögliche Gründe die einen Arbeitnehmer zu diesem Schritt bewegen sind unter anderem, unpünktliche Gehaltszahlung trotz vorheriger Abmahnung, Zahlungsverzug des Arbeitgebers was einen erheblichen Gehaltsrückstand verursacht oder auch wiederholte sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, grobe Arbeitsschutzverletzungen oder Beleidigungen und Tätlichkeiten.

Das Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis UnterschriftArbeitszeugnis Unterschrift Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet seinem Angestellten ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis, oder der Zufriedenheit über die erbrachte Arbeitsleistung. Dies ist in § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches festgelegt. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis unterliegt der Wohlwollenspflicht. Dies bedeutet, dass es keine, für den Arbeitnehmer schädlichen, negativen Aussagen enthalten darf und in seiner Gesamtbewertung nicht schlechter als befriedigend ist. Wohlwollend und doch wertend, das ist es was man mit den unterschiedlichen Formulierungen erreichen möchte. So entspricht ein Verhalten, welches „stets einwandfrei“ bewertet wird einer Schulnote sehr gut, ein „einwandfreies“ Verhalten entspricht der Note gut. Ist man sich in der einen oder anderen Formulierung in seinem Zeugnis unsicher,sollte man das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten, in diesem Fall einem Anwalt für Arbeitsrecht, prüfen lassen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis überzeugt man keinen zukünftigen Chef. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht in Dasing.