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Anwalt Arbeitsrecht Delitzsch

Rechtsanwältin Konstanze Wegener, LL.M. Eur. Leipzig
Rechtsanwältin Konstanze Wegener, LL.M. Eur.
Paul-List-Straße 11, 04103 Leipzig

Ihre Fachanwältin für Sozialrecht und Rechtanwältin für Arbeitsrecht in Leipzig. Als Fachanwältin für Sozialrecht und Anwältin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht bin ich Ihre zuverlässige Ansprechpartnerin in Leipzig, wenn Sie für Ihre Angelegenheit einen kompetenten juristischen Beistand benötigen! Meine Kompetenzen als Anwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht. Seit 2006 bin ich als Rechtsanwältin tätig. Insbesondere die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Sozialrecht haben mich von Beginn an fasziniert. Für letzteres habe ich mich besonders spezialisiert und bin befugt, den Titel "Fachanwältin für Sozialrecht" zu tragen. Zusätzlich habe ich meine juristischen Kenntnisse durch den erfolgreich absolvierten Masterstudiengang "Master of Law" erweitert und darf daher auch die Bezeichnung LL.M. führen. Ich blicke auf über 10 Jahre Berufserfahrung zurück und bin für meinen Mandanten eine hochqualifizierte und kompetente Anwältin. Wie ich arbeite und was Sie von mir erwarten dürfen. Es bietet sich an, zunächst in einem ausführlichen Beratungsgespräch den Sachverhalt zu erörtern, um den es geht. Bingen Sie ...mehr
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Expertentipp vom 08.03.2019 (167 mal gelesen)

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Infos über Anwälte für Arbeitsrecht in Delitzsch
Anwalt Arbeitsrecht Delitzsch

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Hier ein kurzer Überblick der gängigen Inhalte: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Urlaub, Bezahlung bei Krankheit. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Delitzsch kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Sie sollten also unbedingt den Tarifvertrag prüfen. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Delitzscher Anwalt zur Prüfung vor.

Zeitverträge

Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle von Dauer sein soll Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Das ist in vielen Fällen jedoch immer noch besser, als lange Auszeiten mit dem entsprechenden Verlust an Kompetenzen. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis beeindrucken Sie keinen zukünftigen Chef. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

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