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Anwalt Arbeitsrecht Delmenhorst

Rechtsanwalt Dr. jur. Armin Holtus Delmenhorst
Rechtsanwalt Dr. jur. Armin Holtus
Kanzlei Dr. Holtus
Rechtsanwalt
Hasporter Damm 59, 27749 Delmenhorst
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Dr. Armin Holtus, Ihr Anwalt für Arbeitsrecht, Familienrecht, Erbrecht, Verkehrsrecht und Vertragsrecht in Delmenhorst. Ich begrüße Sie auf meinem Profil und stehe Ihnen bei allen Fragen zum Arbeitsrecht, Familienrecht, Erbrecht, Verkehrsrecht und Vertragsrecht zur Seite. Sie können mich über das Kontaktformular auf meinem Profil auf dieser Seite direkt kontaktieren. Ich melde mich bei Ihnen zurück und vereinbare einen für Sie passenden Termin, damit wir Ihr Anliegen besprechen können. Meine Kompetenzen als Anwalt. Meine Zulassung zum Rechtsanwalt erhielt ich 1993, sodass ich bereits auf eine langjährige Tätigkeit zurückblicken kann. Zu Beginn wollte ich mich noch mehr mit der Materie auseinandersetzen, weshalb ich nach dem Studium promovierte. Dieser Arbeit folgte meine erste Tätigkeit als Rechtsanwalt in einer renommierten Bremer Sozietät und danach die Beschäftigung als Justitiar an der Universitätsklinik Magdeburg. Durch die lange Tätigkeit stehe ich Ihnen als erfahrener und promovierter Jurist zur Verfügung. Meine Kompetenz schlägt sich aber auch dadurch nieder, ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (160 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Delmenhorst

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Wie ist die genaue Pausenregelung? Wie sieht es mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit aus? Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Regelungen für den Krankheitsfall. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Nichts vereinbart, was gilt? Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Nicht zu unterschätzen, ist der Ausschluß von Nebenabreden. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Sehr häufig scheiden sich die Geister nicht nur bei der Art der Kündigung. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Zeitverträge

Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle von Dauer sein soll Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Das ist in vielen Fällen jedoch immer noch besser, als lange Auszeiten mit dem entsprechenden Verlust an Kompetenzen. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Bevor man einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt, muss man sich genau darüber informieren, welche Art der Befristung vereinbart werden soll. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Dies ist keine Verlängerung der bestehenden Befristung, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. So will es der Gesetzgeber. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Das Zeugnis ergab die Gesamtnote 3, also ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

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