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Anwalt Arbeitsrecht Gottmadingen

Rechtsanwalt Matthias Biskupek Singen
Rechtsanwalt Matthias Biskupek
Hoppe & Biskupek
Alemannenstraße 24, 78224 Singen

Matthias Biskupek, Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Singen. Sie haben eine unerwartete Kündigung erhalten oder werden an Ihrem Arbeitsplatz ungerecht behandelt? In so einer Situation helfen wir Ihnen gerne. Hoppe & Biskupek ist »die Kanzlei« in Singen für arbeitsrechtliche Angelegenheiten. Meine Kompetenzen. Die Anwaltskanzlei Hoppe & Biskupek wurde im Jahre 2007 von meinem Kollegen Wolfgang Hoppe und mir gegründet. Seitdem beraten und vertreten wir unsere Mandantschaft in allen wesentlichen Rechtsgebieten. Vom Familienrecht über das Erbrecht und Gesellschaftsrecht, dem Verkehrsrecht und Immobilienrecht bis hin zum Strafrecht. Der Schwerpunkt meiner Tätigkeit liegt überwiegend in der rechtlichen Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in allen Angelegenheiten des Arbeitsrechts. Ich bin zudem Mitglied bei der Deutsch-Polnischen Juristenvereinigung und verfüge über große Erfahrung in der Beratung polnisch sprachiger Klienten. Meine Arbeitsweise. Wenn Sie meine Hilfe in Anspruch nehmen möchten, können Sie mir gerne eine Anfrage über das Kontaktformular auf meinem Profilsenden. Ich werde gerne einen Termin ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Gottmadingen
Anwalt Arbeitsrecht Gottmadingen

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. Formvorschriften existieren nicht. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Was sich bewährt hat, wird verwendet. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Hier ein kurzer Überblick der gängigen Inhalte: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Wie ist die genaue Pausenregelung? Wie sieht es mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit aus? Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Datenschutz und Firmengeheimnisse. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Was passiert bei Regelungslücken? Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Kündigung

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Sie sollten also unbedingt den Tarifvertrag prüfen. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Das kann allerdings nachteilig sein. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Jobbeschreibung und Realität liegen oft weiter als gedacht auseinander – insofern ist das auch ein Vorteil für einen Angestellten, die Zeit für eine Umorientierung zu nutzen. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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