Anwälte und Kanzleien für Arbeitsrecht in Hameln finden

Rechtsanwalt Joachim Gerhards
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Sozialrecht
Leinenweberstraße 2, 31789 Hameln

05151 14050

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Joachim Gerhards, Ihr Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht in Hameln. Wenn Sie einen Rechtsbeistand in einer arbeitsrechtlichen oder sozialrechtlichen Auseinandersetzung benötigen, erwarten Sie eine effektive Durchsetzung Ihrer Interessen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht werde ich eine optimale Lösung für Ihren Konflikt erarbeiten. Ich berate Sie zudem gerne in allen Fragen des Migrationsrechts. Meine Kompetenzen. Meine Anwaltstätigkeit begann ich in Bonn, wo ich auch das Jura-Studium und mein Referendariat absolvierte. Von Anfang an habe ich mir zum Ziel gesetzt, jeden meiner Mandanten bestmöglich zu vertreten. Dies setzt neben praktischer Erfahrung vor allem ein hohes Maß an Spezialisierung voraus. Daher habe ich mich früh auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Sozialrecht fokussiert. Da ich mir ein profundes Fachwissen in diesen Gebieten aneignen konnte, darf ich seit 2000 den Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ und seit 2006 den Titel „Fachanwalt für Sozialrecht“ führen. In Hameln bin ich nun seit mehr als 20 Jahren als ...mehr

Zu meinem Profil

Das Arbeitsrecht in Deutschland

Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einzelnen Gesetzbuch zusammengefasst. So erlangt etwa eine Mutter durch den gesetzlichen Mutterschutz rechtliche Sicherheit. Im Anschluss dann die Elternzeit, auch sie ist gesetzlich im BEEG geregelt. Oder die Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit sowie die Altersteilzeit sind gesetzlich festgelegt. Die Berufsgenossenschaften sind ebenso gesetzlich geregelt (im SGB IV). Schon bei nur einem Mitarbeiter ist ein Unternehmen verpflichtet sich bei einer Berufsgenossenschaft zu melden. Als ein weiteres Gesetz ist das MiLoG zu nennen, welches die Regelungen zum Mindestlohn enthält. Die Lohnuntergrenzen für den Bereich Zeitarbeit sind denen des Mindestlohns sehr ähnlich. Sogar rechtliche Fragen zum Aufhebungsvertrag können durch das Gesetz beantwortet werden, auch wenn hierfür nicht das Arbeitsrecht zuständig ist. Ist hingegen das Thema einer Scheinselbständigkeit zu klären, so muss dies nicht nur arbeitsrechtlich sondern auch sozialrechtlich überprüft werden.

Arbeitsrecht während einer Pandemie

Die Corona Pandemie hat die Regierung zu einigen Übergangsvorschriften das Arbeitsrecht betreffend genötigt. Diese betreffen u.a. die Vorgaben von Kurzarbeit über Bezugslänge und Höhe. Es gibt vorübergehend sogar die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung und den § 27 BEEG "Sonderregelung aus Anlass der COVID-19-Pandemie".

Sonderregelungen in Pandemiezeiten, zuletzt Corona

• Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
  • Dauer des Kurzarbeitergeldes betrug in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
  • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
  • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
• Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
• Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
  • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
  • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Der Arbeitsvertrag - die Basis des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Angestellter leistet Unterschrift unter Arbeitsvertrag Es gibt viele arbeitsrechtliche Vorschriften, die, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht stehen, eingehalten und beachtet werden müssen. Die Form eines Arbeitsvertrages ist gesetzlich nicht geregelt, so gilt auch bereits ein mündlich vereinbarter Arbeitsvertrag. Der ausführliche, schriftliche Arbeitsvertrag ist aber immer die beste Wahl. Da durch einen seriösen und ausführlichen Arbeitsvertrag mögliche Fragen und spätere Rechtsstreitigkeiten vermieden werden können. Da Arbeitsverträge sehr gut als Vorlage bereitgestellt werden können, ähneln sich Arbeitsverträge in weiten Teilen. Sind sich die beiden Vertragsparteien über die genaue Arbeitsplatzbeschreibung und Regelungen wie Arbeits- und Probezeit und auch Urlaub einig geworden, so ergänzt man dies im Arbeitsvertrag. Natürlich muss der Urlaubsanspruch sowie das Gehalt, die Lohn- oder Gehaltshöhe, und etwaige Extraboni im Vertrag festgelegt werden. Hier sind auch die Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu ergänzen. Ist der Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz vertraglich geregelt, so gibt es später weniger Streitpunkte. Sinnvoll ist es auch vertraglich zu klären wie die Bezahlung im Krankheitsfall geregelt ist und ab wann man ein Attest benötigt. Vertraglich lässt sich auch gut der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei der Erkrankung naher Angehöriger und der damit nötig gewordenen Pflege vereinbaren. Gibt es wichtige Daten die der Geheimhaltung bedürfen oder auch ganz allgemeiner Datenschutz, welche sonstigen Bedingungen stellt die Firma. Im Arbeitsvertrag kann dies gut geregelt werden. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Sehr wichtig ist die Klausel "Nebenabreden gibt es nicht". So kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe mündliche Vereinbarungen. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine klare Entscheidung zu treffen. Wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Hameln, wenn Sie Ihre Rechte missachtet sehen.

Befristete Arbeitsverträge

Chef und Arbeitnehmerin unterzeichnen Zeitvertrag Die rechtliche Seite von befristeten Arbeitsverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG zu finden. Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann zweck- oder zeitgebunden sein. Die Zeitbefristung sieht eine bestimmte Zeitspanne der Beschäftigung als Schwerpunkt, etwa bei einer Mutterschaftsvertretung, die Zweckbefristung verfolgt die Erfüllung eines bestimmten Zieles, wie z.B. das Spargelstechen im Frühjahr. Durch Befristungen lassen sich Personalkosten gut kalkulieren und Projekte mit optimal ausgebildetem Personal besetzen. Vor Vertragsabschluss gilt es auch das "Kleingedruckte" zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Ist sich der Erwerbstätige nicht sicher, ob der Arbeitsplatz zu ihm passt, kann eine Befristung auch für ihn durchaus attraktiv sein. Möglich ist, dass dem Arbeitnehmer, an die Befristung anschließend, eine Festanstellung im Unternehmen angeboten wird. Manchmal kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. So kann eine schwankende Auftragslage langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden lassen. Außerdem können auch Kollegen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auf die Stelle und ins Unternehmen passt.

Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden?

Nahaufnahme Hand silberner Kugelschreiber Eine sachgebundene zeitliche Befristung hat keine Maximalbefristung. Allerdings ist zu beachten, dass eine lange Gesamtdauer, oder auch eine hohe Anzahl von Befristungen als Zeichen eines Rechtsmissbrauchs gedeutet werden können. Ist die Befristung nicht sachgebunden darf sie normalerweise längstens zwei Jahre inklusive von max. drei Verlängerungen andauern. Die Befristung eines zweckgebundenen Arbeitsvertrages endet mit der Erfüllung des Zweckes. Eine Kündigung ist nicht nötig, aber etwa zwei Wochen vorher muss dem Arbeitnehmer das voraussichtliche Ende mitgeteilt werden. Die unabsichtliche Entfristung eines befristeten Arbeitsvertrages ist möglich. Dies geschieht schon, wenn bei einem sachgrundlos befristeten Vertrag die Befristung zu spät verlängert wurde. Oder eine Änderung, wie die der Arbeitszeit oder des Gehaltes, führt zu einer Entfristung. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages kann nur vor Ablauf der Frist durchgeführt werden.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und der Kündigungsschutz

Arbeitnehmer bekommt Vorhaltungen Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann außer im Arbeitsvertrag auch im Tarifvertrag, oder in der Betriebsvereinbarung vorgegeben sein. Nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit ist der Arbeitnehmer durch das KSchG vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt. Ob man in den Schutz des KSchG fällt, hängt von der Größe des Betriebes ab. Das KSchG erfasst erst ab einer Arbeitnehmerzahl von mehr als 10 Mitarbeitern. Um eine Existenzbedrohung zu verhindern sollen die Arbeitnehmer so vor sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Eine ordentliche Kündigung ist lt. Kündigungsschutzgesetz nur gerechtfertigt, wenn der Kündigungsgrund in der Person oder dem Verhalten des Angestellten liegt oder wenn betriebliche Erfordernisse es nötig machen. Eine Kanzlei für Arbeitsrecht kann ihren Mandanten zum Thema Kündigungsschutz umfassend informieren.

Unwirksamkeit einer Kündigung prüfen.

Symbolbild Gavel Richterhammer und Waage Richter Berücksichtigt eine Kündigung einen der oben genannten Gründe nicht, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann zweifelhafte Kündigungen prüfen, anfechten, Fristen ermitteln, oder auch eine gerechte Abfindung für seinen Mandanten verhandeln. Mit dem Sonderkündigungsschutz möchte der Gesetzgeber bestimmte Personengruppen zusätzlich schützen. Zu diesen Gruppen zählen unter anderem Mütter und Väter in der Erziehungszeit, Auszubildende, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende. Eine Kündigung dieser Personengruppen ist nur unter besonders strengen Voraussetzungen und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Bei Kündigungsschutzklagen kann eine Arbeitsrechtsanwalt ausführlich beraten.

Infos zu den geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen

verzweifelter Mann über Aktenordner Ist im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist vereinbart oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, so gilt § 622 BGB. Dieser legt für den Arbeitnehmer eine einheitliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats fest. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber, so sind die Kündigungsfristen unterschiedlich. Einfach gehalten ist die Kündigung während der Probezeit. Ohne Einhaltung von Terminen ist sie hier jederzeit möglich und die Frist beträgt lediglich zwei Wochen. Ab dem Ende der Probezeit erhöht sich die Kündigungsfrist abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Einzige Ausnahme bildet noch die Regelung bis zu zwei Jahren, hier ist die Kündigung nicht nur zum Monatsende sondern auch noch zum 15. eines Kalendermonats möglich und beträgt vier Wochen. Für alle anderen folgenden gilt das Monatsende. Vorausgesetzt es ist tarifvertraglich nichts anderes geregelt. Haben Sie eine Kündigung erhalten ist es immer wichtig einen Blick in die Verträge zu werfen und zu kontrollieren ob die Kündigungsfrist richtig berechnet wurde. Auch bei Unklarheiten dieser oder anderer Angelegenheiten, hilft ein Anwalt für Arbeitsrecht in Hameln rechtssicher, bereits mit seiner Ersteinschätzung der Situation weiter.

Die außerordentliche oder auch fristlose Kündigung

Großaufnahme verzweifelte gekündigte Arbeitnehmerin Die fristlose Kündigung heißt eigentlich, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, außerordentliche Kündigung. Hier gelten strenge Voraussetzungen, deshalb wird sie eher selten angewandt. Diese Art der Kündigung ist sehr drastisch, deshalb wird in den meisten Fällen eine Abmahnung vorausgesetzt. Selbstverständlich bedarf es eines schwerwiegenden Grundes. Als mögliche Gründe aus Arbeitgebersicht sind zum Beispiel Mobbing, sexuelle Belästigung von Kollegen oder auch die Beleidigung des Arbeitgebers. Es bleiben dem Arbeitgeber nach Kenntnisnahme des Grundes genau zwei Wochen Zeit um eine tatsächliche außerordentliche Kündigung auszusprechen. Als Experte in Arbeitsrechtsfragen ist ein Anwalt in Hameln für Arbeitsrecht gerade auch bei Kündigungsfragen ein zuverlässiger Ratgeber. Dieses Recht zur außerordentlichen Kündigung hat nicht nur der Arbeitgeber, auch der Arbeitnehmer hat das Recht fristlos zu kündigen. Einen triftigen Grund braucht auch er für einen so drastischen Schritt, auch eine vorausgehende Abmahnung kann erforderlich sein. Beispiele von gewichtigen Gründen, die den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen sind grobe Beleidigungen oder Tätlichkeiten, wiederholte sexuelle Belästigung sowie Arbeitsschutzverletzungen. Eine Erstberatung durch eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht, bietet Mandanten mit ihren Problemen eine erste Orientierung.

Arbeitszeugnis - Ihr Recht als Arbeitnehmer

Symbolbild Unterschrift Arbeitszeugnis Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet seinem Angestellten ein Arbeitszeugnis auszustellen - unabhängig vom Arbeitsverhältnis, oder der Zufriedenheit über die erbrachte Arbeitsleistung. Diese Verpflichtung ist im BGB festgehalten. Übrigens können Arbeitnehmer, in vernünftigen Abständen, auch ein sogenanntes Zwischenzeugnis einfordern, nicht nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Damit werden gute Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen geschaffen. Die Wohlwollenspflicht ist bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis immer zu berücksichtigen! Ist die Gesamtbewertung des erstellten Zeugnisses schlechter als befriedigend, so hat der Arbeitnehmer das Recht in einem Zeugnisrechtsstreit ein besseres Zeugnis einzufordern. Hier wird dann das Gericht anhand von Beweisen entscheiden. Wohlwollend und doch wertend, das ist es was man mit den unterschiedlichen Formulierungen erreichen möchte. So entspricht ein Verhalten, welches "stets einwandfrei" bewertet wird einer Schulnote sehr gut, ein "einwandfreies" Verhalten entspricht der Note gut. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Arbeitsrechtler anvertrauen. So können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Nur eine positive Beurteilung der ausgeübten Tätigkeit ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Darum unser Tipp, holen Sie sich für Ihr Anliegen schnell und unverbindlich Rat bei einem Anwalt oder Fachanwalt mit Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Hameln.

Wann zum Anwalt für Arbeitsrecht?

Der Anwalt für Arbeitsrecht ist mit seinen fachlichen Kenntnissen und seiner Beratung seinem Mandanten eine große Hilfe. So kann der Anwalt oder Fachanwalt kompetent bei allen Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend helfen wie etwa betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten oder einer Entlassung wegen vorgeworfenem Fehlverhalten. Er ist bestrebt eine außergerichtliche Lösung zu finden, scheut aber auch die gerichtliche Auseinandersetzung nicht um die Konsequenzen so gering wie möglich zu halten. Der Mandant erhält durch die anwaltliche Vertretung eine große Unterstützung. Seine Arbeit und Erfahrung ist gerade auch im Falle einer Klage vor dem Arbeitsgericht wichtig und erhöhen die Erfolgschancen erheblich.

Welche Kosten können bei einem arbeitsrechtlichen Streit anfallen?

Mögliche Kosten zusätzlich zu den Anwaltskosten können Gerichtsgebühren, Gutachterkosten sowie Reisekosten sein.