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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

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Expertentipp vom 08.03.2019 (164 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Heidelberg Altstadt

Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Formvorschriften existieren nicht. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Arbeitsverträge ähneln sich oft. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Regelungen für den Krankheitsfall. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Umfang und Dauer der Arbeit von Zuhause. Was passiert bei Regelungslücken? Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Streitpunkt Kündigung Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Mit Befristungen können Unternehmen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum testen. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Zuallererst erlauben Befristungen, auch bei unsicheren Zukunftsperspektiven, Einstellungen. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Indirekt kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Jobbeschreibung und Realität liegen oft weiter als gedacht auseinander – insofern ist das auch ein Vorteil für einen Angestellten, die Zeit für eine Umorientierung zu nutzen. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Obwohl es im Sinne und zum Schutz des Arbeitssuchenden ist, lässt das Kündigungsschutzrecht allerdings auch Hintertüren offen. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu erfüllen. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Denn: Ein schlechtes Arbeitszeugnis ist genauso schlecht als gar keines vorlegen zu können. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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