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Anwalt Arbeitsrecht Heidelberg

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (183 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. Formvorschriften existieren nicht. Was nicht explizit geregelt ist unterliegt automatisch den gesetzlichen Bestimmungen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Im Regelfall ist enthalten: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Regelungen für den Krankheitsfall. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Im Streitfall führt dies nicht zu komplizierten Verfahren. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Kündigung

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Arbeitsverträge sind, wie alle herkömmlichen Verträge, auch kündbar. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Wie wird die Frist richtig berechnet? Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Solange man nicht weiß, ob der Arbeitsplatz zu einem passt, kann eine Befristung auch für den Erwerbstätigen durchaus attraktiv sein. Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Ohne Anstellung zu sein bedeutet heutzutage oft auch eine Erschwernis bei der weiteren Arbeitssuche. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Indirekt kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Sie gilt nur für zwei Jahre und darf innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu erfüllen. Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Denn: Was gut klingt, muss nicht gut gemeint sein. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

Hilfreich: Checkliste Arbeitsvertrag prüfen

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