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Anwalt Arbeitsrecht Heidelberg Handschuhsheim

Rechtsanwältin Katharina Pfenninger Heidelberg
Rechtsanwältin Katharina Pfenninger
Anwaltskanzlei Pfenninger
Poststraße 34, 69115 Heidelberg

Katarina Pfenninger, Ihre Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht in Heidelberg. Ich unterstütze und berate Sie gerne, wenn Sie ein juristisches Problem im Fachbereichen Arbeitsrecht haben. Meine Kompetenzen. Mein erstes juristisches Staatsexamen legte ich 1999 in Mannheim ab. Das daran anschließende Referendariat, sowie das zweite juristische Staatsexamen absolvierte ich in Rheinland-Pfalz. Seit Januar 2003 bin ich als Rechtsanwältin in Heidelberg tätig. Seit März 2010 übe ich zudem einen Lehrauftrag an der Universität Heidelberg aus. So arbeite ich für Sie. Maßgabe für meine Tätigkeit ist stets, eine den Interessen meines Mandanten gerechte Lösung zu finden – im Rahmen einer außergerichtlichen, gütlichen Einigung ebenso wie bei der gerichtlichen Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Um Ihren Fall und Ihre Fragen bestmöglich zu beantworten, vereinbaren wir am besten einen Termin für ein persönliches Gespräch. In diesem haben wir ausreichend Zeit über Ihre Probleme zu sprechen. Am Ende kann ich eine erste Einschätzung vornehmen. Sollten Sie rechtsschutzversichert sein, prüfe ...mehr
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Expertentipp vom 08.03.2019 (179 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Heidelberg Handschuhsheim

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Formulierungen sind meist standardisiert. Was sich bewährt hat, wird verwendet. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Datenschutz und Firmengeheimnisse. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Heidelberg Handschuhsheim kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gilt besonderer Kündigungsschutz, dieser ist im Kündigungsschutzrecht aufgeführt. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Für Arbeitgeber sieht es anders aus: hier gelten unter Umständen längere Fristen. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Heidelberg Handschuhsheimer Anwalt zur Prüfung vor.

Der befristete Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Solange man nicht weiß, ob der Arbeitsplatz zu einem passt, kann eine Befristung auch für den Erwerbstätigen durchaus attraktiv sein. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Das ist in vielen Fällen jedoch immer noch besser, als lange Auszeiten mit dem entsprechenden Verlust an Kompetenzen. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Interessant war ein Urteil, das in einem Streitfall gefällt wurde, in dem eine ehemalige Angestellte von ihrem alten Arbeitsplatz ein Arbeitszeugnis verbessert haben wollte. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Ein negatives Zeugnis wird sich sehr nachteilig auf Ihr künftiges Arbeitsleben auswirken. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

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