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Anwalt Arbeitsrecht Ingolstadt Nord

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Rechtsanwalt Nikolaus Thoma Aichach
Rechtsanwalt Nikolaus Thoma
Anwaltskanzlei Nikolaus Thoma, Reinhard Baade, Dr. Eva-Maria Helm
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Verkehrsrecht
Schulstraße 4b, 86551 Aichach
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (161 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Ingolstadt Nord

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. Formvorschriften existieren nicht. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Nach dem Motto: Was sich als einigermaßen rechtssicher erwiesen hat, wird weitergetragen. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Nicht fehlen sollten im Arbeitsvertrag folgende Punkte: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Ein Arbeitszeugnis, das Ihre Leistungen belegt und Ihre Tätigkeiten beschreibt. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Was passiert bei Regelungslücken? Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Denn wenn der Arbeitsvertrag diese nicht ausschließt, kann es im Streitfall kompliziert werden. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Kündigung

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Streitpunkte bei der Kündigung gibt es reichlich. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Ingolstadt Nord kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum fünfzehnten eines Monats oder zum Ende des Monats. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Ingolstadt Nord. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Ingolstadt Norder Anwalt zur Prüfung vor.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Jobbeschreibung und Realität liegen oft weiter als gedacht auseinander – insofern ist das auch ein Vorteil für einen Angestellten, die Zeit für eine Umorientierung zu nutzen. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit ihres Chefs festgehalten. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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