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Anwalt Arbeitsrecht Koblenz

Rechtsanwalt Jörg Ißleib Koblenz
Rechtsanwalt Jörg Ißleib
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Löhrstraße 119, 56068 Koblenz
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Koblenz

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Standardformulierungen sind beliebt und verbreitet. Nach dem Motto: Was sich als einigermaßen rechtssicher erwiesen hat, wird weitergetragen. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Hier ein kurzer Überblick der gängigen Inhalte: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum fünfzehnten eines Monats oder zum Ende des Monats. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Wenn Sie ganz sicher sein wollen, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Koblenz.

Der befristete Arbeitsvertrag

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Firmen entscheiden sich oft aus mehreren Gründen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Ebenso kann eine neue Befristung erst nach Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart werden.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Eine Arbeitszeugnis soll der erbrachten Leistung ehrlich entsprechen. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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