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Anwalt Arbeitsrecht Köln Innenstadt

Rechtsanwalt Jörg Garben Köln
Rechtsanwalt Jörg Garben
Garben, Schlüter, Schützler & Reiss Partnerschaftsgesellschaft Rechtsanwälte, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer
Rechtsanwalt und · Fachanwalt für Arbeitsrecht (Partner)
Hohenzollernring 103, 50672 Köln
(3 Bewertungen)

Jörg Garben, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln. Erfahren, engagiert und kompetent berate und vertrete ich Sie als Fachanwalt für Arbeitsrecht in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Kontaktieren Sie mich über das Kontaktformular in der rechten Spalte. Ich melde mich umgehend bei Ihnen. Meine Kompetenzen als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Bereits während meines Studiums hat mich das Arbeitsrecht besonders interessiert. Nach dem juristischen Vorbereitungsdienst in Aachen und Köln folgte eine einjährige Tätigkeit bei der Deutschen Außenhandelskammer in New York. Seit meiner Zulassung zum Rechtsanwalt 1999 bin ich überwiegend im Arbeitsrecht tätig. Um einer kompetenten Beratung in diesem breitgefächerten Gebiet gerecht zu werden, habe ich die Zusatzqualifikation des Fachanwaltes für Arbeitsrecht erworben. Aber auch mit der Veröffentlichung juristischer Fachbeiträge und durch regelmäßige Vorträge vor Unternehmen und Führungskräften bleibe ich auf dem Gebiet des Arbeitsrechts immer aktuell informiert. Ihr arbeitsrechtliches Anliegen wird von einem Spezialisten des Arbeitsrechts kompetent bearbeitet. Ich berate und vertrete Arbeitnehmer, Arbeitgeber, ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (160 mal gelesen)

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Regelungen im Arbeitsvertrag

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Bezahlung bei Krankheit. Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Pflege von Kindern Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Arbeitszeugnis Für Telearbeiter sind Sonderregelungen erforderlich. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Von welcher Regelung können die Vertragsparteien beispielsweise ausgehen, wenn die Angabe zur Art des Arbeitsverhältnisses oder zur Probezeit vollständig fehlt? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Köln Innenstadt an.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Jedenfalls bieten befristete Arbeitsverträge auch die Chance auf eine dauerhafte Anstellung. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Sie gilt nur für zwei Jahre und darf innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Die Beendigung der Befristung geschieht oft von selbst. So gilt das Arbeitsverhältnis dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis –

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Ein negatives Zeugnis wird sich sehr nachteilig auf Ihr künftiges Arbeitsleben auswirken. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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