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Anwalt Arbeitsrecht Landshut

Rechtsanwalt Christian Mass Landshut
Rechtsanwalt Christian Mass
Anwaltskanzlei Mass
Ergoldinger Straße 2c, 84030 Landshut
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (181 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Landshut
Anwalt Arbeitsrecht Landshut

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Im Regelfall ist enthalten: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Arbeitsverhältnis kündigen

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Kündigungsfrist

Im Arbeitsrecht gilt besonderer Kündigungsschutz, dieser ist im Kündigungsschutzrecht aufgeführt. Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in Landshut

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Dies ist keine Verlängerung der bestehenden Befristung, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit ihres Chefs festgehalten. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Denn: Was gut klingt, muss nicht gut gemeint sein. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Das Urteil ist insofern zukunftsweisend, als dass es der schleichenden Entwertung von Zeugnissen entgegenwirkt. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

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