anwaltssuche

Anwalt Arbeitsrecht Lilienthal

Rechtsanwältin Alexandra van Nispen Bremen
Rechtsanwältin Alexandra van Nispen
Meyer & van Nispen, Rechtsanwälte in Bürogemeinschaft
Contrescarpe 46, 28195 Bremen
Zu meinem Profil

Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (159 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

Stern Stern Stern Stern Stern grau 4.3 / 5 (3 Bewertungen)
Infos über Anwälte für Arbeitsrecht in Lilienthal
Anwalt Arbeitsrecht Lilienthal

Regelungen im Arbeitsvertrag

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Nicht fehlen sollten im Arbeitsvertrag folgende Punkte: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Regelungen für den Krankheitsfall. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Vorausgesetzt es ist nichts anderes tarifvertraglich geregelt. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Lilienthal. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Wenn es unklare Auffassungen gibt, könnten sich beide Parteien natürlich einigen. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Befristete Arbeitsverträge

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Nicht zuletzt wird das befristete Arbeitsverhältnis oftmals als "verlängerte Probezeit" gesehen. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Wie oft darf die Befristung eigentlich verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Das Plus: Arbeitnehmer bleiben aktiv und können sich, wenn nötig, leichter umorientieren. Ohne Anstellung zu sein bedeutet heutzutage oft auch eine Erschwernis bei der weiteren Arbeitssuche. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis –

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Denn: Was gut klingt, muss nicht gut gemeint sein. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Eine Arbeitszeugnis soll der erbrachten Leistung ehrlich entsprechen. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis beeindrucken Sie keinen zukünftigen Chef. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen. Datenschutzerklärung