anwaltssuche

Anwalt Arbeitsrecht Lohmar

Rechtsanwalt Thomas Busche Sankt Augustin
Rechtsanwalt Thomas Busche
Biegel & Busche
Bonner Straße 132, 53757 Sankt Augustin
(1 Bewertung)

Thomas Busche, Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, Familienrecht, Kaufrecht und Verkehrsrecht in Sankt Augustin. Ich freue mich, Sie auf meinem Profil begrüßen zu dürfen. Ich stelle Ihnen professionelle Unterstützung zur Verfügung, wenn Sie in den genannten Rechtsgebieten Hilfe benötigen. Durch meine langjährige Erfahrung werde ich eine zügige Lösung für Ihr Anliegen erarbeiten und Ihren Sorgen somit ein Ende setzen. Melden Sie sich gerne telefonisch in meiner Kanzlei oder schreiben Sie mir über das Kontaktformular auf meinem Profil. Meine Kompetenzen als Rechtsanwalt. Nach einem Grundstudium in der Volkswirtschaftslehre in Bonn habe ich mein Studium der Rechtswissenschaft absolviert und die zweite Staatsexamensprüfung nach dem Referendariat in Köln abgelegt. Danach folgte eine Mitarbeitertätigkeit in einer Unternehmensberatung und bei einem Steuerberater. Im Laufe meiner Tätigkeit als Rechtsanwalt in meiner Kanzlei in Sankt Augustin habe ich meine Tätigkeitsschwerpunkte u. a. auf das Kaufrecht und das Verkehrsrecht gelegt. Auch im Familienrecht habe ich mich spezialisiert und dort ...mehr
Zu meinem Profil

Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

Stern Stern Stern Stern Stern grau 4.3 / 5 (3 Bewertungen)
Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Lohmar
Anwalt Arbeitsrecht Lohmar

Im Arbeitsvertrag sind alle wichtigen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixiert.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Formvorschriften existieren nicht. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese im Vertrag stehen. Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Bezahlung bei Krankheit. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Arbeitszeugnis Umfang und Dauer der Arbeit von Zuhause. Nichts vereinbart, was gilt? Oftmals führen nicht vorhandene, sondern fehlende Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Kündigung

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Lohmar kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Kündigungsfrist

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Arbeitnehmer können mit einer vierwöchigen Frist zu Monatsmitte oder Monatsende kündigen. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Allerdings gilt: Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag kann etwas anderes vereinbart worden sein. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Wenn es unklare Auffassungen gibt, könnten sich beide Parteien natürlich einigen. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Aber es kann durchaus auch zu höheren Forderungen in Hinblick auf eine mögliche Abfindung führen. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Lohmar an.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Wie oft darf die Befristung eigentlich verlängert werden? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Indirekt kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Obwohl es im Sinne und zum Schutz des Arbeitssuchenden ist, lässt das Kündigungsschutzrecht allerdings auch Hintertüren offen. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Die Befristung löst sich meist automatisch – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Sobald sich die Arbeitsbedingungen verändern kann dieser Effekt greifen. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Das Urteil ist insofern zukunftsweisend, als dass es der schleichenden Entwertung von Zeugnissen entgegenwirkt. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen. Datenschutzerklärung