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Anwalt Arbeitsrecht Meckenheim

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Rechtsanwalt Dr. Nicolai Besgen Bonn
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MEYER-KÖRING
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Rechtsanwalt Andre Stampfl Neuwied
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Rechtsanwalt Christian Kaske Neuwied
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Kaske & Schneider Rechtsanwälte
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (160 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Meckenheim

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Der Gesetzgeber stellt an diesen Minimalanforderungen. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Sollte etwas nicht im Vertrag ausdrücklich erfasst sein, treten Maßgaben des deutschen Rechts in Kraft. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Was sich bewährt hat, wird verwendet. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? ggf. Regelung zu Schichtarbeit, oder Arbeit am Wochenende oder an Feiertagen Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. Regelungen für den Krankheitsfall. Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Nichts vereinbart, was gilt? Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Zusatzvereinbarungen, die nicht schriftlich niedergelegt sind, können somit nicht geltend gemacht werden. Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Arbeitsverhältnis kündigen

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Meckenheim kann klären, ob die Kündigungsfrist korrekt berechnet wurde. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Es zählt die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses: Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Allerdings gilt: Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag kann etwas anderes vereinbart worden sein. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. Die Kündigung kann ungültig sein und der Angestellte muss dann weiter beschäftigt werden. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Zuallererst erlauben Befristungen, auch bei unsicheren Zukunftsperspektiven, Einstellungen. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Vielleicht ergibt sich ja daraus ja sogar ein Wechsel innerhalb einer Firma. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Bevor man einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt, muss man sich genau darüber informieren, welche Art der Befristung vereinbart werden soll. Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Obwohl es im Sinne und zum Schutz des Arbeitssuchenden ist, lässt das Kündigungsschutzrecht allerdings auch Hintertüren offen. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

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