Anwälte und Kanzleien für Arbeitsrecht in Panketal finden

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Rechtsanwalt Holger Meinhardt
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Sozialrecht
Janusz-Korczak-Straße 8, 12627 Berlin

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Rechtsanwalt Marcus Weidner
Bergemann & Weidner Rechtsanwälte
Teichstraße 17, 13407 Berlin

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Rechtsanwältin Dr. Christiane Rädel
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Arbeitsrecht
Wilhelminenhofstraße 46, 12459 Berlin

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Rechtsanwalt Dr. Cornelius Richter, LL.M.
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Wittenbergplatz 1, 10789 Berlin

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Rechtsanwalt Christoph Wagner
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Sozialrecht · Mediator
Karl-Marx-Straße 214, 12055 Berlin

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gelistet in: Anwalt Arbeitsrecht Berlin Neukölln (23km)

Das Arbeitsrecht

Die Rechtsprechung für das Arbeitsrecht berührt unterschiedliche Gesetzbücher. Da wäre beispielsweise der Mutterschutz, der Mutter und Kind während der Schwangerschaft durch das MuSchG Schutz gewährt wird. Im Anschluss dann die Elternzeit, auch sie ist gesetzlich im BEEG geregelt. Dann gibt es die gesetzlichen Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit oder auch die Möglichkeit für Altersteilzeit. Gesetzlich geregelt sind auch die Berufsgenossenschaften durch das Sozialgesetzbuch IV. Bereits mit einem einzigen Mitarbeiter muss ein Unternehmen bei einer Berufsgenossenschaft angemeldet sein. Dann gibt es für den Mindestlohn ein weiteres Regelwerk, das MiLoG. Für Zeitarbeitsangestellte gibt es übrigens ganz ähnliche Regelungen für den Bereich Lohnuntergrenzen. Weitere gesetzliche Regelungen, wenn auch nicht direkt arbeitsrechtlich, gibt es auch für einen späteren Aufhebungsvertrag. Ist hingegen das Thema einer Scheinselbständigkeit zu klären, so muss dies nicht nur arbeitsrechtlich sondern auch sozialrechtlich überprüft werden.

Arbeitsrecht während einer Pandemie

Auch das Arbeitsrecht ist von der Corona Pandemie nicht unberührt geblieben und hat einige Übergangsregelungen notwendig gemacht. Viel hat sich hier bei der Kurzarbeit getan bezüglich Höhe und Bezugsdauer. Außerdem gibt es Übergangsregelungen lt. § 27 BEEG u.a. bezüglich Elterngeld.

Sonderregelungen in Pandemiezeiten, zuletzt Corona

• Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
  • Dauer des Kurzarbeitergeldes betrug in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
  • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
  • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
• Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
• Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
  • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
  • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Regelungen im Arbeitsvertrag

Angestellter leistet Unterschrift unter Arbeitsvertrag Es gibt viele arbeitsrechtliche Vorschriften, die, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht stehen, eingehalten und beachtet werden müssen. Arbeitsverträge sind unkompliziert zu erstellen, sie erfordern auch keine bestimmte Form. Dennoch ist es für beide Seiten sinnvoll vorab möglichst viel zu klären. Unsorgfältige oder lückenhafte Arbeitsverträge werden im Streitfall durch das Gesetz ergänzt und stellen somit keinen individuell ausgearbeiteten Vertrag dar. Im Internet findet man viele fast identische Vorlagen von Arbeitsverträgen, die kostenlos bereitgestellt und ausgedruckt werden können. Sie werden mit den notwendigen Angaben über Arbeitnehmer und Arbeitgeber versehen und einer möglichst genauen Arbeitsplatzbeschreibung, evtl. Befristung, Probezeit u.ä. ergänzt. Wichtig ist natürlich die Einigung über Urlaubsanspruch sowie das schriftliche Festhalten des vereinbarten Arbeitsentgeltes, bzw. Gehaltes sowie mögliche Extraleistungen, das Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld etwa. Möglicherweise gewährte vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Das Telefonieren oder Surfen kann im Vertrag geregelt werden. Ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsvertrages ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Oder man möchte Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter im Vertrag ergänzt haben. Zusätzliche Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna, dem Firmen-Knowhow oder Betriebsgeheimnissen, sollten unbedingt im Arbeitsvertrag stehen. Oftmals führen gerade nicht vorhandene Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Um sicher zu gehen, sollten sogenannte Nebenabreden explizit ausgeschlossen werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Lassen Sie den Vertrag vorab von einem Rechtsanwalt in Panketal überprüfen.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Geschäftsführer setzt befristeten Arbeitsvertrag auf Die rechtliche Seite von befristeten Arbeitsverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG zu finden. Möchte man einen Arbeitsvertrag befristen, so gibt es zwei mögliche Varianten dies zu tun, zeitbefristet oder zweckgebunden. Eine Zweckbefristung dient der Erfüllung eines bestimmten Zieles, eine Zeitbefristung hat einen Zeitpunkt gesetzt der das Arbeitsverhältnis beendet. Eine zeitliche Befristung wird meist mit Angabe eines Sachgrundes geschlossen. Durch Befristungen lassen sich Personalkosten gut kalkulieren und Projekte mit optimal ausgebildetem Personal besetzen. Klar ist, dass der Arbeitnehmer sich über die Befristung sehr genau informieren sollte - und zwar vor der Unterschrift! Ist sich der Erwerbstätige nicht sicher, ob der Arbeitsplatz zu ihm passt, kann eine Befristung auch für ihn durchaus attraktiv sein. Über diesen Weg kann man auch durchaus den gewünschten Arbeitsplatz auf Dauer finden. Vielleicht kann man im Unternehmen auf diesem Weg zu einer noch passenderen Stelle finden. Für den Arbeitgeber hat ein befristeter Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, diverse Pluspunkte. Mit befristeten Zeitverträgen kann man sich flexibel an die Wirtschaftslage anpassen. Außerdem können auch Kollegen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auf die Stelle und ins Unternehmen passt.

Wie oft Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen?

Hand mit Kugelschreiber unterzeichnet Vertrag Zeitlich befristete Verträge mit Sachgrund unterliegen keiner Befristungsgrenze und sind somit verlängerbar. Allerdings sollten sie ein gewisses Maß nicht überschreiten, da dies als Rechtsmissbrauch gedeutet werden kann. Haben sie keinen Sachgrund, so dürfen sie mit Verlängerungen (bis zu drei Mal) meist nicht länger als zwei Jahre dauern. Der Zweck der Befristung muss eindeutig erkennbar sein und genau benannt werden. Ist dann der Zweck erfüllt, endet das Arbeitsverhältnis. Oft wandeln sich befristete Verträge durch ein Versehen in unbefristete um, ohne dass es den Vertragsparteien klar ist. Dies geschieht schon, wenn bei einem sachgrundlos befristeten Vertrag die Befristung zu spät verlängert wurde. Oder eine Änderung, wie die der Arbeitszeit oder des Gehaltes, führt zu einer Entfristung. Dies ist dann keine Veränderung des bereits bestehenden Vertrages, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Eine Verlängerung der ursprünglichen Befristung muss noch während der Vertragslaufzeit geschehen.

Näheres über den Kündigungsschutz und die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

traurige Arbeitnehmerin wurde gekündigt Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. Erst nach Ende der Probezeit, also nach sechs Monaten, schützt das KSchG den Mitarbeiter vor ungerechtfertigter Kündigung. In den Schutz des Kündigungsschutzes kommt ein Arbeitnehmer allerdings erst in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern. Um eine Existenzbedrohung zu verhindern sollen die Arbeitnehmer so vor sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Deshalb sieht das Gesetz vor, welche Gründe als Kündigungsgrund akzeptiert werden. Der § 1 Absatz 2 Satz 1 des KSchG besagt, dass diese Gründe entweder personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein müssen. Bei Fragen zum Kündigungsschutz wenden sich Mandanten am besten an eine versierte Kanzlei für Arbeitsrecht.

Möglichkeit des Einspruchs

deprimierter Arbeitnehmer am Schreibtisch Berücksichtigt eine Kündigung einen der oben genannten Gründe nicht, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hier rechtssicher beraten, auch ob eine angebotene Abfindung angemessen und fair ist. Es gibt Personen, die besonderen Kündigungsschutz von Gesetzes wegen haben, dazu gehören unter anderem Betriebsräte, Schwangere oder auch schwerbehinderte Menschen. Sie genießen diesen Schutz wegen ihrer besonderen Lebenssituation oder wegen der ihnen übertragenen Aufgaben im Betrieb. Eine Kündigung dieser Personengruppen ist nur unter besonders strengen Voraussetzungen und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Um eine Kündigungsschutzklage einzureichen wendet man sich bestmöglich an einen Arbeitsrechtsanwalt.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Verlust Arbeitsplatz Umzugskarton Die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gilt für Arbeitnehmer und kommt immer dann zur Anwendung, wenn es keine anderen schriftlichen Vereinbarungen gibt. Das Unternehmen hat sich an genaue Berechnungen der Kündigungsfristen zu halten. Die Kündigung in der Probezeit ist klar geregelt. Es gilt eine zweiwöchige Probezeit und ist unabhängig von Terminen. Nach der Probezeit wird die Frist, je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt, verlängert. Bis zwei Jahre Betriebszugehörigkeit ist eine Kündigung vier Wochen zum 15. oder Monatsende möglich. Ab dann nur noch zum Monatsende mit einer ständigen Erhöhung der Frist alle zwei bzw. drei Jahre, um jeweils einen Monat . Betriebsvereinbarungen können davon abweichen. Kontrollieren Sie im Kündigungsfall deshalb immer die vertraglichen Vereinbarungen bzw. Tarifvereinbarungen und ziehen Sie auch für diese Angelegenheit den Rat und die Ersteinschätzung eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Panketal heran.

Die fristlose Kündigung

Frau hält sich entsetzt den Kopf Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung. Sie sollte jedoch nur in Ausnahmefällen zur Anwendung kommen. Diese Art der Kündigung ist sehr drastisch, deshalb wird in den meisten Fällen eine Abmahnung vorausgesetzt. Selbstverständlich bedarf es eines schwerwiegenden Grundes. Gründe des Arbeitgebers für eine fristlose Kündigung sind unter anderem Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers oder strafbare Handlungen wie Diebstahl, Mobbing oder Veruntreuung. Hat der Arbeitgeber von einem möglichen Auslöser für eine fristlose Kündigung erfahren, so muss er sich innerhalb von zwei Wochen entscheiden, ob er von diesem Recht Gebrauch machen möchte. Die Hilfe eines Anwalts für Arbeitsrecht in Panketal ist in dieser Situation sehr wichtig. Außerordentlich kündigen kann auch der Arbeitnehmer. Auch für ihn gilt die Grundlage der Kündigung hat schwerwiegend zu sein und meist hat auch der Arbeitgeber vorher schriftlich abgemahnt zu werden. Ein schwerwiegender Grund des Arbeitnehmers könnte ausbleibende, oder unpünktliche Gehaltszahlungen sein. Eine vorherige Abmahnung ist nicht nötig, wenn der Arbeitgeber bereits Insolvenz beantragt hat. Bei Problemen steht Ihnen die Möglichkeit einer Erstberatung in einer Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht offen.

Jeder Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Arbeitszeugnis erhält Firmenstempel Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet seinem Angestellten ein Arbeitszeugnis auszustellen - unabhängig vom Arbeitsverhältnis, oder der Zufriedenheit über die erbrachte Arbeitsleistung. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Übrigens können Arbeitnehmer, in vernünftigen Abständen, auch ein sogenanntes Zwischenzeugnis einfordern, nicht nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder ihr Vorgesetzter die Firma verlässt. Ein Arbeitszeugnis kann einfach oder qualifiziert erstellt werden. Meist ist es jedoch das qualifizierte Zeugnis, das ausgestellt wird. Dieses hat wohlwollend auszufallen und die Gesamtbewertung befriedigend sei vom Arbeitnehmer zu akzeptieren, auch wenn er persönlich anderer Meinung ist. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. So liegen Welten zwischen einem "stets einwandfrei" und einem "insgesamt einwandfrei". Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Arbeitsrechtler anvertrauen. So können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung seiner Tätigkeit bewusst sein. Künftige Arbeitgeber werden sich immer für einen Bewerber mit positiven Bewertungen entscheiden, solange sie die Auswahl haben. Holen Sie sich für Ihr Anliegen Rat bei einem Anwalt mit Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Panketal.

Wann hilft der Anwalt für Arbeitsrecht?

Die Unterstützung und Beratung eines Anwalts für Arbeitsrecht ist durch seine fachlichen Kenntnisse dem Mandanten eine große Hilfe. Ob betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten, eine Entlassung wegen unterstellten Fehlverhaltens oder auch andere Streitigkeiten, ein Anwalt bietet immer kompetente Hilfe. Er ist bestrebt eine außergerichtliche Lösung zu finden, scheut aber auch die gerichtliche Auseinandersetzung nicht um die Konsequenzen so gering wie möglich zu halten. Übernimmt ein Anwalt die Vertretung eines Mandanten, so ist dies meist eine große Erleichterung für den Mandanten. Durch die Arbeit und die Erfahrung des Anwalts sind Klagen vor dem Arbeitsgericht sehr viel besser durchzusetzen.

Welche Kosten können bei einem arbeitsrechtlichen Streit entstehen?

Mögliche Kosten zusätzlich zu den Anwaltskosten können Gerichtsgebühren, Gutachterkosten sowie Reisekosten sein.