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Anwalt Arbeitsrecht Pforzheim

Rechtsanwalt Thomas Staib Pforzheim
Rechtsanwalt Thomas Staib
STAIB & PARTNER Rechtsanwälte
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
Goethestraße 41, 75173 Pforzheim

Thomas Staib, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Pforzheim. Sie haben eine Kündigung erhalten oder würden sich gerne allgemein zum Arbeitsrecht informieren? Als erfahrener Fachanwalt werde ich Ihre Fragen beantworten und eine individuelle Lösung für Ihr rechtliches Problem erarbeiten. Schreiben Sie mir gerne unverbindlich über das Kontaktformular auf meinem Profil. Ich freue mich auf Sie! Meine Kompetenzen. Nach meinem Studium an der ebs European Business School und dem Studium der Rechtswissenschaft an der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg habe ich mein Referendariat am Landgericht Heidelberg absolviert und mich 1987 als Rechtsanwalt selbstständig gemacht. Seit dem Beginn meiner Arbeit liegt mein Interesse im Arbeitsrecht. In meiner über 30-jährigen Tätigkeit konnte ich umfassende Berufserfahrung sammeln und so die Beratung meiner Mandanten ständig verbessern. Zudem habe ich die Qualifikation als Fachanwalt für Arbeitsrecht erworben. Ich bin Mitglied der Arbeitsgemeinschaft der Fachanwälte für Arbeitsrecht im DAV, des Deutschen Forums für Erbrecht e.V., des DAV Deutschen Anwaltvereins, des VdAA ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (164 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Pforzheim

Regelungen im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Es reichen wenige Angaben im Arbeitsvertrag aus. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Auch die Regelung, bis wann Urlaub aus dem Vorjahr genommen werden muss gehört dazu. korrektes Verhalten bei Krankheit Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Arbeitszeugnis Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Sehr häufig scheiden sich die Geister nicht nur bei der Art der Kündigung. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Kündigungsfrist

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Pforzheim. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Das tun sie aber in den Fällen nicht, in denen sie sich von einer falschen Berechnung einen Vorteil erwarten. Wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet und die Kündigung damit formal falsch ist, hat dies ganz erhebliche Folgen. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Pforzheim an.

Befristete Arbeitsverträge

Mit Befristungen können Unternehmen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum testen. Solange man nicht weiß, ob der Arbeitsplatz zu einem passt, kann eine Befristung auch für den Erwerbstätigen durchaus attraktiv sein. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Gerade jetzt gehen viele Jobsuchende auf befristete Angebote ein. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Ohne schlüssigem Sachgrund darf nicht befristet werden. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu erfüllen. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Ein negatives Zeugnis wird sich sehr nachteilig auf Ihr künftiges Arbeitsleben auswirken. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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