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Anwalt Arbeitsrecht Singen

Rechtsanwalt Matthias Biskupek Singen
Rechtsanwalt Matthias Biskupek
Hoppe & Biskupek
Alemannenstraße 24, 78224 Singen

Matthias Biskupek, Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Singen. Sie haben eine unerwartete Kündigung erhalten oder werden an Ihrem Arbeitsplatz ungerecht behandelt? In so einer Situation helfen wir Ihnen gerne. Hoppe & Biskupek ist »die Kanzlei« in Singen für arbeitsrechtliche Angelegenheiten. Meine Kompetenzen. Die Anwaltskanzlei Hoppe & Biskupek wurde im Jahre 2007 von meinem Kollegen Wolfgang Hoppe und mir gegründet. Seitdem beraten und vertreten wir unsere Mandantschaft in allen wesentlichen Rechtsgebieten. Vom Familienrecht über das Erbrecht und Gesellschaftsrecht, dem Verkehrsrecht und Immobilienrecht bis hin zum Strafrecht. Der Schwerpunkt meiner Tätigkeit liegt überwiegend in der rechtlichen Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in allen Angelegenheiten des Arbeitsrechts. Ich bin zudem Mitglied bei der Deutsch-Polnischen Juristenvereinigung und verfüge über große Erfahrung in der Beratung polnisch sprachiger Klienten. Meine Arbeitsweise. Wenn Sie meine Hilfe in Anspruch nehmen möchten, können Sie mir gerne eine Anfrage über das Kontaktformular auf meinem Profilsenden. Ich werde gerne einen Termin ...mehr
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Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (179 mal gelesen)

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Singen
Anwalt Arbeitsrecht Singen

Regelungen im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Dies erklärt, wie ähnlich sich Arbeitsverträge in weiten Teilen sind. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Ist die Beschäftigung befristet oder unbefristet, welche Möglichkeiten der Kündigung gibt es. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Der zentrale Punkt ist sicherlich die Höhe des Gehalts und die Vereinbarungen der Urlaubszeiten. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Soll es Bereitschaftszeiten, Wochenendarbeit und/oder Arbeiten im Schichtbetrieb geben? Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. korrektes Verhalten bei Krankheit Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Pflege von Kindern Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Wenn etwa die Probezeit nicht explizit erwähnt wird, herrscht oft Unklarheit. Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Damit kann sich niemand auf erfundene Vereinbarungen beziehen. Im Streitfall führt dies nicht zu komplizierten Verfahren. Ohne den Ausschluß der Nebenabreden könnten Beweise und stichhaltige Argumentation dann helfen, die Entscheidungswaage in die eine oder andere Richtung zu neigen.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Streitpunkt Kündigung Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Singen kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist verlängert sich jeweils um einen Monat, wenn der Arbeitnehmer 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre im Betrieb war. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Wie wird die Frist richtig berechnet? Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Aber es kann durchaus auch zu höheren Forderungen in Hinblick auf eine mögliche Abfindung führen. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Singener Anwalt zur Prüfung vor.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Für den Arbeitgeber spielen beim befristeten Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, mehrere Punkte zusammen: Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Wichtige Fähigkeiten bleiben allerdings auch bei einer befristeten Anstellung erhalten. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Höchstens zwei Jahre lang darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Darin lassen sich weniger gute Beurteilungen verklausuliert übermitteln. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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