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Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart Untertürkheim

Rechtsanwalt Wolf-Dieter Cantz Stuttgart
Rechtsanwalt Wolf-Dieter Cantz
Falkenstein Rechtsanwälte
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Talstraße 108, 70188 Stuttgart

Wolf-Dieter Cantz, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart. Im Konfliktfall können sich schnell komplexe Fragestellungen entwickeln, bei denen der Rat eines Spezialisten unabdingbar wird. Bei allen Fragen rund um Arbeits- und Kündigungsschutzrecht bin ich Ihr kompetenter Ansprechpartner. Sie erreichen mich über die Funktion »Kontaktformular/Rückruf« auf diesem Profil oder telefonisch direkt über unser Kanzleitelefon. Rufen Sie mich an! Sollte ich im Gespräch oder bei Gericht sein, können Sie dort gerne eine Nachricht hinterlassen. Ich rufe Sie dann umgehend zurück und wir können in Ruhe über Ihr Anliegen sprechen. Meine Kompetenzen als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Ich habe in Tübingen Rechtswissenschaften studiert und bin seit dem Jahr 1990 als Rechtsanwalt zugelassen. Meine Spezialisierung im Arbeitsrecht habe ich durch die Ausbildung und Zulassung zum Fachanwalt erweitert. Wissen gebe ich gerne weiter - als Autor zahlreicher arbeitsrechtlicher Publikationen. Anwalt bin ich aus Überzeugung und mit ganzem Herzen!  Warum habe ich mich für das Arbeitsrecht als ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (181 mal gelesen)

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Stuttgart Untertürkheim
Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart Untertürkheim

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Formvorschriften existieren nicht. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Die genaue Arbeitsplatzbeschreibung allein ist individuell und wird oft sehr sorgfälltig ausgeführt. Hier ein kurzer Überblick der gängigen Inhalte: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Höhe der Bezahlung und etwaige Extraboni. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Müssen Sie das Internet auch beruflich nutzen? Dann machen klare Regelungen zur privaten Nutzung Sinn, um Streitigkeiten im vornherein zu vermeiden. Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Bei persönlicher Verhinderung kann Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Was passiert bei Regelungslücken? Oftmals führen nicht vorhandene, sondern fehlende Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Das Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung ohne der Floskel „Nebenabreden gibt es nicht“ wird unwägbarer.

Kündigung

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Die Kündigungsfrist legt der Arbeitsvertrag selbst oder der Tarifvertrag fest. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart Untertürkheim. Wie wird die Frist richtig berechnet? Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Wenn sich jedoch eine Partei einen Vorteil aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist verspricht, ist eine Einigung schwierig. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Aber es kann durchaus auch zu höheren Forderungen in Hinblick auf eine mögliche Abfindung führen. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. In dieser Zeit kann man Leistung und Einstellung des Arbeitnehmers genauer unter die Lupe nehmen als durch die klassische (da kürzere) Probezeit. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Das ist in vielen Fällen jedoch immer noch besser, als lange Auszeiten mit dem entsprechenden Verlust an Kompetenzen. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Liegt ein Sachgrund vor oder nicht? Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Innerhalb von zwei Jahren darf eine nicht begründete Befristung maximal dreimal verängert werden. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Diese Verpflichtung hat der Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu erfüllen. Es muss weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit erwähnt sein. Tipp: ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. War der Arbeitnehmer für Personal verantwortlich, muss seine Führungsfunktion umfassend beschrieben werden. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Negative Beurteilungen im Arbeitszeugnis sind nur dann zulässig, wenn sie für die gesamte Angestelltenzeit charakteristisch waren. Umgehen lässt sich das strikte rechtliche Korsett durch den sogenannten Zeugniscode. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Wichtig für zukünftige Rechtsprechungen in Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend, ist der Fall einer Angestellten, die von ihrer vormaligen Arbeitsstelle eine positivere Bewertung gefordert hatte. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Nützen Sie mit anwaltsuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme.

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