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Anwalt Arbeitsrecht Vechta

Rechtsanwalt Christoph Rademacher Cloppenburg
Rechtsanwalt Christoph Rademacher
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Verkehrsrecht
Mühlenstraße 24, 49661 Cloppenburg

Christoph Rademacher, Ihr Fachanwalt für Verkehrsrecht in Cloppenburg. Die Kanzlei Dr. Vortmann & Kollegen bietet Ihnen kompetente und zügige Hilfe in nahezu allen Rechtsfragen. Wir legen Wert darauf langfristige Lösungen zu erarbeiten, die für unsere Mandanten wirtschaftlich sicher sind. Ihre Zufriedenheit steht an erster Stelle, weshalb wir Ihnen auch gerne abends oder an den Wochenenden beratend zur Seite stehen. Meine Kompetenzen. Neben dem Arbeitsrecht, dem Miet- und Pachtrecht sowie dem Sozialrecht liegt der Schwerpunkt meiner Tätigkeit vor allem auf dem Verkehrsrecht. In diesem Rechtsgebiet führe ich auch den Titel eines fachanwalts. Damit ich meinen Mandanten schnell und zuverlässig helfen kann, bilde ich mich in diesem Bereich regelmäßig fort und bin Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft für Verkehrsrechtsanwälte. Ich bin seit 1996 als Rechtsanwalt zugelassen und konnte in dieser Zeit in diversen Kanzleien Erfahrung sammeln, bevor ich 2006 in die Bürogemeinschaft mit Dr. Vortmann eintrat. Neben meiner anwaltlichen Tätigkeit unterstütze und berate ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (183 mal gelesen)

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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Vechta
Anwalt Arbeitsrecht Vechta

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Einzig bei der Beschreibung der genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten wird es individuell. Nicht fehlen sollten im Arbeitsvertrag folgende Punkte: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Eine Festlegung des Vertragsbeginns, einer Probezeit und die Definition der Arbeitszeit gehört in den Vertrag. Zwar ist Geld nicht alles, aber die Bezahlung inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar definiert sein. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wie ist die genaue Pausenregelung? Wie sieht es mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit aus? Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Wichtig ist natürlich auch die Urlaubsregelung. Regelungen für den Krankheitsfall. Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Pflege von Kindern Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Nicht alles kann im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. In den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes kommen etwa Betriebsratsmitglieder. Sehr häufig scheiden sich die Geister nicht nur bei der Art der Kündigung. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Denn wird eine Kündigung abgeschmettert, ist gleichzeitig viel Geld verloren gegangen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Kündigungsschutzrecht, das vor drohender Arbeitslosigkeit bewahren soll, beinhaltet Besonderheiten in Bezug auf die Kündigungsfrist, die nachfolgend umrissen werden. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Wichtig ist also ein Blick die entsprechenden Verträge. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist kann natürlich im Zweifelsfall auch von beiden Seiten akzeptiert werden. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Clevere Arbeitnehmer nutzen diese Situation natürlich gleich bei der Verhandlung über die Abfindung. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Vechta an.

Zeitverträge

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Ohne Anstellung zu sein bedeutet heutzutage oft auch eine Erschwernis bei der weiteren Arbeitssuche. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Jobbeschreibung und Realität liegen oft weiter als gedacht auseinander – insofern ist das auch ein Vorteil für einen Angestellten, die Zeit für eine Umorientierung zu nutzen. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. Es kann sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund oder mit Sachgrund handeln. Nur bei Neueinstellungen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund zulässig. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Obwohl es im Sinne und zum Schutz des Arbeitssuchenden ist, lässt das Kündigungsschutzrecht allerdings auch Hintertüren offen. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Erst nach Ablauf einer Befristung kann eine neue vereinbart werden.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Unabhängig davon, ob der Zeugnisanspruch eigens festgehalten ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören: Aussagen über das persönliche Verhalten, über die Anzahl von Fehltagen (Arbeitsunfähigkeit), über Schwangerschaft, Mutterschutz, die Dauer der Elternzeit, Informationen über Krankheiten oder persönliche Daten im Allgemeinen. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Eine gerade noch ausreichende Leistung wird chiffriert mit „zur Zufriedenheit“ beschrieben. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Eine Gesamtbewertung mit der Note drei war ihr nicht gut genug erschienen. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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