Anwalt für Arbeitsrecht in Wasbek

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Rechtsanwalt Andre Stampfl
Stampfl & Partner Rechtsanwälte
Rechtsanwalt mit Schwerpunkt auf Kündigungsschutzrecht, Arbeitsrecht, Mietrecht, · Vertragsrecht, Nachbarrecht, Zivilrecht, Inkasso · Zwangsvollstreckung
Andernacher Straße 69, 56564 Neuwied

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Stampfl & Partner Rechtsanwälte
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Alexandra Stampfl · Andre Stampfl

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Arbeitsrecht

Die Rechtsprechung für das Arbeitsrecht berührt unterschiedliche Gesetzbücher. So erlangt etwa eine Mutter durch den gesetzlichen Mutterschutz rechtliche Sicherheit. Anschließend regelt das BEEG dann die Elternzeit. Ebenso gibt es gesetzliche Sicherheit bei Arbeitsunfähigkeit, oder wenn man Altersteilzeit für sich beanspruchen möchte. Gesetzlich geregelt sind auch die Berufsgenossenschaften durch das Sozialgesetzbuch IV. Bereits ab einem Mitarbeiter muss sich ein Unternehmen bei der zuständigen Berufsgenossenschaft anmelden. Ein bekanntes Thema ist wohl der Mindestlohn, geregelt im MiLoG. Für den Bereich Zeitarbeit gibt es hierfür übrigens ganz ähnliche Regelungen. Selbst ein späterer Aufhebungsvertrag unterliegt gesetzlichen Regelungen, wenn auch nicht direkt dem Arbeitsrecht zugehörig. Die Klärung einer Scheinselbständigkeit hingegen betrifft nicht nur das Arbeitsrecht sondern auch noch das Sozialrecht.

Arbeitsrecht während einer Pandemie

Die Corona Pandemie hat die Regierung zu einigen Übergangsvorschriften das Arbeitsrecht betreffend genötigt. So ist z.B. die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld von 12 Monaten auf 24 Monate heraufgesetzt worden. Außerdem gibt es Übergangsregelungen lt. § 27 BEEG u.a. bezüglich Elterngeld.

Sonderregelungen in Pandemiezeiten, zuletzt Corona

• Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
  • Dauer des Kurzarbeitergeldes betrug in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
  • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
  • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
• Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
• Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
  • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
  • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Regelungen im Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag wird zur Unterzeichnung vorgelegt Es gibt viele arbeitsrechtliche Vorschriften, die, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht stehen, eingehalten und beachtet werden müssen. Arbeitsverträge sind unkompliziert zu erstellen, sie erfordern auch keine bestimmte Form. Der ausführliche, schriftliche Arbeitsvertrag ist aber immer die beste Wahl. Denn rechtliche Lücken in Arbeitsverträgen werden im Streitfall durch gesetzliche Regelungen anstelle von individuellen Absprachen zwischen den Vertragspartnern gefüllt. Für viele Arbeitsverträge gibt es bereits seit längerem Vorlagen. Dies führt zu oft sehr ähnlichen, fast identischen Arbeitsverträgen. Das Arbeitsfeld, Aufgaben, Probezeit, Schichtarbeit, dies und ähnliches ist zu ergänzen und die Angaben der Firma und des künftigen Angestellten müssen hinzugefügt werden. Die Bezahlung, also das Gehalt, inklusive sämtlicher Extras wie Weihnachtsgeld und Erfolgsbeteiligungen muss klar im Vertrag definiert sein. Ebenso der Urlaubsanspruch. Auch die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge sollte schriftlicher Bestandteil des Vertrages sein. Die Internetnutzung während der Arbeitszeit kann ein weiterer Bestandteil des Vertrages darstellen. Man kann im Vertrag auch festlegen bis wann man sich krankgemeldet haben muss und im längeren Krankheitsfall, wie die Lohnfortzahlung geregelt ist. Diverse Punkte können zusätzlich wichtig sein, wie die Entgeltfortzahlung wenn die Kinder krank sind und der Pflege bedürfen. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen, das sind Themen, die für den Arbeitgeber Bedeutung haben. Oftmals führen gerade nicht vorhandene Formulierungen zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht. So genannte Nebenabreden sollten im Vertrag unbedingt ausgeschlossen werden. Somit ist für alle Parteien klar, es gilt nur was auch schriftlich vereinbart wurde. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Ein Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht in Wasbek steht Ihnen im Konfliktfall zur Seite.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Geschäftsführer setzt befristeten Arbeitsvertrag auf Die gesetzlichen Regelungen findet man im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG. Es gibt zwei Varianten von befristeten Arbeitsverträgen. Sie sind entweder zweckbefristet oder zeitbefristet. Ist die Befristung zweckgebunden, so ist z. B. Die Produktion eines bestimmten Gutes abzuschließen. Der Arbeitnehmer wird genau zu diesem Zwecke befristet eingestellt. Ist sie jedoch zeitgebunden, so soll eine Zeitspanne überbrückt werden, beispielsweise ein über längere Zeit erkrankter Mitarbeiter muss vorübergehend ersetzt werden. Mit Befristungen können Unternehmen Mitarbeiter gezielt für ein Projekt einstellen. Vor Vertragsabschluss gilt es auch das "Kleingedruckte" zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Dennoch sind befristete Arbeitsverträge für Arbeitnehmer auch von Vorteil, so kann man die Arbeitsstelle und auch das Arbeitsklima kennenlernen und einschätzen ob einem der Arbeitsplatz gefällt. Über diesen Weg kann man auch durchaus den gewünschten Arbeitsplatz auf Dauer finden. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch ganz neue interne Perspektiven ergeben. Mit zeitlich begrenzten Verträgen haben Geschäftsinhaber gleich mehrere Vorteile, die sie nutzen können. So kann eine schwankende Auftragslage langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden lassen. Zusätzlich ist, auch aus der Sicht des Arbeitgebers, das befristete Arbeitsverhältnis oftmals wie eine verlängerte Probezeit, die mehr Klarheit bringen kann.

Eine wichtige Frage: wie oft darf verlängert werden?

Nahaufnahme Hand silberner Kugelschreiber Zeitlich befristete Verträge mit Sachgrund unterliegen keiner Befristungsgrenze und sind somit verlängerbar. Allerdings sollten sie ein gewisses Maß nicht überschreiten, da dies als Rechtsmissbrauch gedeutet werden kann. Haben sie keinen Sachgrund, so dürfen sie mit Verlängerungen (bis zu drei Mal) meist nicht länger als zwei Jahre dauern. Ist eine Befristung zweckbefristet, so endet sie mit der Erfüllung des Zieles. Eine Kündigung ist nicht nötig, lediglich eine Ankündigung des Vertragsendes muss zwei Wochen vorher angekündigt werden. Die unabsichtliche Entfristung eines befristeten Arbeitsvertrages ist möglich. Dies geschieht schon, wenn bei einem sachgrundlos befristeten Vertrag die Befristung zu spät verlängert wurde. Oder eine Änderung, wie die der Arbeitszeit oder des Gehaltes, führt zu einer Entfristung. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages kann nur vor Ablauf der Frist durchgeführt werden.

Kündigung von Arbeitsverträgen und Kündigungsschutz KSchG

Arbeitnehmer bekommt Vorhaltungen Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Das KSchG soll dem Schutz des vermuteten Schwächeren dienen. Es beginnt allerdings erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Kündigungsschutz gilt erst für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern. Für kleinere Betriebe gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Da Arbeitnehmer wirtschaftlich ihrem Arbeitgeber unterlegen sind sollen sie durch dieses Gesetz vor einer existenzbedrohenden Kündigung geschützt werden. Das Kündigungsschutzgesetz lässt laut § 1 Absatz 2 nur personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungen zu. Fragen zum Thema Kündigungsschutz kann eine Kanzlei für Arbeitsrecht rechtssicher beantworten und für ihren Mandanten die bestmögliche Beratung bieten.

Prüfung einer zweifelhaften Kündigung.

Symbolbild Gavel Richterhammer und Waage Richter Berücksichtigt eine Kündigung einen der oben genannten Gründe nicht, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht weiß über Fristen und Einsprüche Bescheid und kann evtl. auch eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung für seinen Mandanten erstreiten. Es gibt Personen, die besonderen Kündigungsschutz von Gesetzes wegen haben, dazu gehören unter anderem Betriebsräte, Schwangere oder auch schwerbehinderte Menschen. Sie genießen diesen Schutz wegen ihrer besonderen Lebenssituation oder wegen der ihnen übertragenen Aufgaben im Betrieb. Ähnlich wie bei einer fristlosen Kündigung, bedarf es bei diesen Personengruppen eines wichtigen Kündigungsgrundes. So ist eine Kündigung bei Sonderkündigungsschutz oft nicht ohne Zustimmung des zuständigen Amtes möglich. Hilfe bei einer Kündigungsschutzklage findet man bei einem Arbeitsrechtsanwalt.

Mehr über die gesetzlichen Kündigungsfristen

verzweifelter Mann über Aktenordner Ohne vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist gilt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer gem. § 622 BGB. Sie beträgt für Arbeiter sowie für Angestellte vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das Unternehmen hat sich an genaue Berechnungen der Kündigungsfristen zu halten. Während der Probezeit ist es klar geregelt: Die Frist von zwei Wochen ist jederzeit möglich. Ab dann wird die Frist je nach Jahren der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Die Kündigungsfrist verlängert sich je nach Staffelung alle zwei bis drei Jahre um einen weiteren Monat. Gekündigt werden kann immer zum Monatsende. Eine Ausnahme bildet lediglich die Zugehörigkeit von sechs Monaten bis zu zwei Jahren. Hier beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Sie sollten im Falle einer Kündigung unbedingt Ihren Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag prüfen. Klarheit in dieser Angelegenheit kann Ihnen schnell und professionell, bereits in einer Ersteinschätzung, auch ein Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht in Wasbek verschaffen.

Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung

Frau räumt ihren Arbeitsplatz Außerdem muss auch die außerordentliche Kündigung erwähnt werden. Sie ist als fristlose Kündigung bekannt und nur unter bestimmten Voraussetzungen anwendbar. Meist hat eine Abmahnung der außerordentlichen Kündigung vorauszugehen. Zusätzlich bedarf eine derart drastische Maßnahme eines schwerwiegenden Grundes. Als fristlosen Kündigungsgrund gilt bereits die Androhung des Krankfeierns, auch Mobbing oder natürlich Betrug, Diebstahl u.ä. Es bleiben dem Arbeitgeber nach Kenntnisnahme des Grundes genau zwei Wochen Zeit um eine tatsächliche außerordentliche Kündigung auszusprechen. Als Experte in Arbeitsrechtsfragen ist ein Anwalt in Wasbek für Arbeitsrecht gerade auch bei Kündigungsfragen ein zuverlässiger Ratgeber. Dieses Recht zur außerordentlichen Kündigung hat nicht nur der Arbeitgeber, auch der Arbeitnehmer hat das Recht fristlos zu kündigen. Der schwerwiegende Grund ist natürlich auch hier die Voraussetzung für die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung. Nicht nur sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung, auch Gesundheitsgefährdung, das Verlangen einer Straftat, Mobbing, Diskriminierung oder das Einbehalten der Sozialabgaben können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Bei Problemen das Arbeitsrecht betreffend wenden Sie sich für eine Erstberatung an eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht.

Jeder Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ein Arbeitszeugnis auszustellen

Arbeitszeugnis erhält Firmenstempel Egal wie die zufrieden der Arbeitgeber mit der Leistung seines Angestellten war, er ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist in § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches festgelegt. Ein Zeugnis kann auch als Zwischenzeugnis während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden, unabhängig einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies kann zum Beispiel bei einem internen Stellenwechsel nützlich sein. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis unterliegt der Wohlwollenspflicht. Dies bedeutet, dass es keine, für den Arbeitnehmer schädlichen, negativen Aussagen enthalten darf und in seiner Gesamtbewertung nicht schlechter als befriedigend ist. Auch wenn es nicht wirklich einen Zeugniscode gibt, so ist z.B. die Formulierung "stets größte Sorgfalt" doch deutlich besser zu bewerten als eine "große Sorgfalt". Ist sich der Zeugnisempfänger nicht klar über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er gut daran, sich Rat bei einem Arbeitsrechtler einzuholen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Nur eine positive Beurteilung der ausgeübten Tätigkeit ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Jeder Unternehmer wird sich für einen Bewerber mit gutem Zeugnis entscheiden und sich nicht dem Risiko aussetzen, das ein Bewerber mit schlechtem Zeugnis birgt. Darum unser Tipp, holen Sie sich für Ihr Anliegen schnell und unverbindlich Rat bei einem Anwalt oder Fachanwalt mit Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Wasbek.

Wie kann der Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht helfen?

Die Beratung und die fachlichen Kenntnisse eines Anwalts für Arbeitsrecht sind oftmals ein Segen für seinen Mandanten. Der Anwalt oder Fachanwalt hilft kompetent bei bei betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten, bei drohender Entlassung wegen vermeintlichem Fehlverhalten sowie auch bei anderen Streitigkeiten das Arbeitsrecht betreffend. Gefürchtete Konsequenzen hält der Anwalt mit seiner Arbeit so gering wie möglich - außergerichtlich notfalls auch gerichtlich. Dem Mandanten ist die anwaltliche Vertretung eine große Hilfe und Erleichterung. Der Anwalt für Arbeitsrecht kann mit seiner Arbeit und Erfahrung Klagen vor dem Arbeitsgericht sehr versiert vertreten.

Wie teuer kommt ein arbeitsrechtlicher Streit?

Anfallen können zusätzlich zu den Anwaltskosten auch Gerichtsgebühren, Gutachterkosten und Reisekosten.