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2 Anwälte im 40 km Umkreis von Würselen
Rechtsanwalt Michael Hoegen Düren
Rechtsanwalt Michael Hoegen
Kessler Hoegen Jolas
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
August-Klotz-Straße 16d, 52349 Düren
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Rechtsanwältin Prof. Dr. Petra Berens Bedburg
Rechtsanwältin Prof. Dr. Petra Berens
Kanzlei Prof. Dr. Petra Berens
Rechtsanwältin · Fachanwältin für Familienrecht · Fachanwältin für Sozialrecht · Fachanwältin für Medizinrecht
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Infos zu Anwälte Arbeitsrecht in Würselen
Industriearbeiter / Schweißer
Industriearbeiter / Schweißer ©freepik - mko

Das deutsche Arbeitsrecht

Gesetzestexte zum Arbeitsrecht findet man in unterschiedlichen Gesetzbüchern. Da wäre beispielsweise der Mutterschutz, der Mutter und Kind während der Schwangerschaft durch das MuSchG Schutz gewährt wird. Im Anschluss dann die Elternzeit, auch sie ist gesetzlich im BEEG geregelt. Oder die Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit sowie die Altersteilzeit sind gesetzlich festgelegt. Gesetzlich geregelt sind auch die Berufsgenossenschaften durch das Sozialgesetzbuch IV. Die Anmeldung seiner Mitarbeiter bei der Berufsgenossenschaft muss in jedem Fall durch den Arbeitgeber erfolgen. Dann gibt es für den Mindestlohn ein weiteres Regelwerk, das MiLoG. Die Lohnuntergrenzen für Zeitarbeit sind denen des Mindestlohns sehr ähnlich. Weitere gesetzliche Regelungen, wenn auch nicht direkt arbeitsrechtlich, gibt es auch für einen späteren Aufhebungsvertrag. Für die Prüfung einer Scheinselbständigkeit hingegen reicht ein Blick aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht aus, hier muss auch noch sozialrechtlich geprüft werden.

Corona im Arbeitsrecht

Auch das Arbeitsrecht ist von der Corona Pandemie nicht unberührt geblieben und hat einige Übergangsregelungen notwendig gemacht. So ist z.B. die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld von 12 Monaten auf 24 Monate heraufgesetzt worden. Zusätzlich gibt es auch den § 27 BEEG mit Sonderregelungen zum Elterngeld.

Sonderregelungen in Zeiten von Corona

  • Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
    • Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
    • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
    • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
  • Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
  • Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
    • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
    • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Der Arbeitsvertrag

Angestellter leistet Unterschrift unter ArbeitsvertragAngestellter leistet Unterschrift unter Arbeitsvertrag Das rechtliche Verhältnis zwischen den Vertragsparteien regelt der Gesetzgeber durch das Arbeitsrecht. Es bestehen für einen Arbeitsvertrag keine Formvorschriften, sogar ein mündlich vereinbarter Arbeitsvertrag ist erst einmal gültig. Der ausführliche, schriftliche Arbeitsvertrag ist aber immer die beste Wahl. Unsorgfältige oder lückenhafte Arbeitsverträge werden im Streitfall durch das Gesetz ergänzt und stellen somit keinen individuell ausgearbeiteten Vertrag dar. Arbeitsverträge ähneln sich oft, da online unkompliziert und kostenlos Vorlagen zur Verfügung gestellt werden. Sie werden mit den notwendigen Angaben über Arbeitnehmer und Arbeitgeber versehen und einer möglichst genauen Arbeitsplatzbeschreibung, evtl. Befristung, Probezeit u.ä. ergänzt. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc.? Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Die Internetnutzung während der Arbeitszeit kann ein weiterer Bestandteil des Vertrages darstellen. Ein wichtiger Punkt sind die Regelungen für den Krankheitsfall. Hat man Kinder, so ist es vorausschauend vertraglich zu vereinbaren, ob es eine Lohnfortzahlung gibt, wenn man mit der Betreuung eines erkrankten Kindes beschäftigt ist und deshalb nicht arbeiten kann. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen, das sind Themen, die für den Arbeitgeber Bedeutung haben. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Um für Klarheit zu sorgen, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Mündliche Vereinbarungen sind also nur gültig, wenn sie auch schriftlich fixiert werden. Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine klare Entscheidung zu treffen. Geht es vor das Arbeitsgericht, vertritt Sie ein Rechtsanwalt in Würselen mit Schwerpunkt Arbeitsrecht.

Der befristete Arbeitsvertrag

Unterschrift unter einen befristeten ArbeitsvertragUnterschrift unter einen befristeten Arbeitsvertrag Die rechtliche Seite von befristeten Arbeitsverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG zu finden. Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Arten einen Arbeitsvertrag zu befristen. Diese sind entweder zweckbefristet oder zeitbefristet. Ist die Befristung zweckgebunden, so ist z. B. Die Produktion eines bestimmten Gutes abzuschließen. Der Arbeitnehmer wird genau zu diesem Zwecke befristet eingestellt. Ist sie jedoch zeitgebunden, so soll eine Zeitspanne überbrückt werden, beispielsweise ein über längere Zeit erkrankter Mitarbeiter muss vorübergehend ersetzt werden. Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne irgendwelche Kündigungsmodalitäten einhalten zu müssen. Eine Befristung und ihre Bedingungen sollten vom Arbeitnehmer vorab genau geprüft werden. Ist sich der Erwerbstätige nicht sicher, ob der Arbeitsplatz zu ihm passt, kann eine Befristung auch für ihn durchaus attraktiv sein. Möglich ist, dass dem Arbeitnehmer, an die Befristung anschließend, eine Festanstellung im Unternehmen angeboten wird. Vielleicht kann man im Unternehmen auf diesem Weg zu einer noch passenderen Stelle finden. Zeitverträge sind für Unternehmen vor allem aus wirtschaftlicher Sicht sinnvoll. Zuallererst erlauben Befristungen, auch bei unsicheren Zukunftsperspektiven, die Einstellung von Personal. Auch kann man sich während der befristeten Zeit ein gutes Bild von Leistung und Arbeitseinstellung des Arbeitnehmers machen.

Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern?

Nahaufnahme Hand silberner KugelschreiberNahaufnahme Hand silberner Kugelschreiber Zeitlich befristete Verträge mit Sachgrund unterliegen keiner Befristungsgrenze und sind somit verlängerbar. Allerdings sollten sie ein gewisses Maß nicht überschreiten, da dies als Rechtsmissbrauch gedeutet werden kann. Haben sie keinen Sachgrund, so dürfen sie mit Verlängerungen (bis zu drei Mal) meist nicht länger als zwei Jahre dauern. Ist eine Befristung zweckbefristet, so endet sie mit der Erfüllung des Zieles. Eine Kündigung ist nicht nötig, lediglich eine Ankündigung des Vertragsendes muss zwei Wochen vorher angekündigt werden. Die unabsichtliche Entfristung eines befristeten Arbeitsvertrages ist möglich. Sobald Arbeitsbedingungen in einem sachgrundlos befristeten Vertrag geändert werden kann dieser Effekt greifen. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Befristete Verträge sind nur während ihrer noch laufenden Befristung verlängerbar.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und der Kündigungsschutz

Frau bedeckt Gesicht wegen EntlassungsschreibenFrau bedeckt Gesicht wegen Entlassungsschreiben Grundsätzlich kann jeder Vertrag gekündigt werden. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Das KSchG soll dem Schutz des vermuteten Schwächeren dienen. Es beginnt allerdings erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Kündigungsschutz gilt erst für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern. Für kleinere Betriebe gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Um eine Existenzbedrohung zu verhindern sollen die Arbeitnehmer so vor sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Deshalb sieht das Gesetz vor, welche Gründe als Kündigungsgrund akzeptiert werden. Der § 1 Absatz 2 Satz 1 des KSchG besagt, dass diese Gründe entweder personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein müssen.

Prüfung einer zweifelhaften Kündigung.

Übergabe KündigungsschreibenÜbergabe Kündigungsschreiben Berücksichtigt eine Kündigung einen der oben genannten Gründe nicht, so kann man sich auf das KSchG berufen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann zweifelhafte Kündigungen prüfen, anfechten, Fristen ermitteln, oder auch eine gerechte Abfindung für seinen Mandanten verhandeln. Für einige Personengruppen, wie Betriebsrats- oder Personalratsmitglieder, werdende Mütter oder auch Mütter und Väter in der Erziehungszeit gilt ein Sonderkündigungsschutz. Die Grundlage dieses Schutzes beruht auf dem Amt, welches sie im Betrieb innehaben (Betriebsräte) oder auf der persönlichen Lebenssituation. Da dieser Sonderkündigungsschutz viel weiter reicht als der normale Kündigungsschutz, ist eine Kündigung oft nur mit Zustimmung des zuständigen Amtes möglich.

Welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt?

verzweifelter Mann über Aktenordnerverzweifelter Mann über Aktenordner Ohne vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist gilt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer gem. § 622 BGB. Sie beträgt für Arbeiter sowie für Angestellte vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für das Unternehmen gelten etwas kompliziertere Bedingungen. Während der sechsmonatigen Probezeit ist die Kündigung jederzeit möglich und es muss lediglich eine Frist von zwei Wochen eingehalten werden. Danach gelten Kündigungsfristen, die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind. Beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nun bei einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit noch einen Monat, so wird sie ab den Jahren fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn, achtzehn und zwanzig jeweils um einen weiteren Monat verlängert. Sie beginnt dann jeweils zum Monatsende. Davon abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Für Aufklärung was in jeweiligen Fall wirksam ist kann ein Anwalt für Arbeitsrecht in Würselen sorgen.

Wer darf wann wem fristlos kündigen?

Frau verlässt ihren ArbeitsplatzFrau verlässt ihren Arbeitsplatz In wenigen Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung nötig sein. Hier gibt es jedoch Voraussetzungen die eingehalten werden müssen. So bedarf es, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung immer eines schwerwiegenden Grundes. Meist muss der Kündigung zusätzlich eine Abmahnung vorausgegangen sein. Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, sind z.B. geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet, Mobbing, Betrug, Diebstahl, Veruntreuung zulasten des Arbeitgebers, Arbeitsverweigerung oder schon die Androhung des Krankfeierns. Der Arbeitgeber hat von dem Zeitpunkt an, an dem er Kenntnis des Grundes genommen hat, zwei Wochen Zeit sich zu überlegen, ob er eine fristlose Kündigung folgen lassen will. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Würselen kann klären, ob die Kündigung anfechtbar ist. Dieses Recht zur außerordentlichen Kündigung hat nicht nur der Arbeitgeber, auch der Arbeitnehmer hat das Recht fristlos zu kündigen. Einen triftigen Grund braucht auch er für einen so drastischen Schritt, auch eine vorausgehende Abmahnung kann erforderlich sein. Mögliche Gründe die einen Arbeitnehmer zu diesem Schritt bewegen sind unter anderem, unpünktliche Gehaltszahlung trotz vorheriger Abmahnung, Zahlungsverzug des Arbeitgebers was einen erheblichen Gehaltsrückstand verursacht oder auch wiederholte sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, grobe Arbeitsschutzverletzungen oder Beleidigungen und Tätlichkeiten.

Jeder Arbeitnehmer hat gesetzlichen Anspruch auf ein Zeugnis

Arbeitszeugnis erhält FirmenstempelArbeitszeugnis erhält Firmenstempel Egal wie die zufrieden der Arbeitgeber mit der Leistung seines Angestellten war, er ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Diese Möglichkeit sollte genutzt werden um die eigene Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Für das qualifizierte Arbeitszeugnis besteht die Wohlwollenspflicht. Es dürfen also keine dem Arbeitnehmer schädigenden, negativen Formulierungen enthalten sein. Vor Gericht einklagbar ist ein Zeugnis erst, wenn es schlechter als befriedigend bewertet wurde. Oftmals wird ein Zeugniscode vermutet, der die Zufriedenheit des Vorgesetzten in schöne Floskeln hüllt. Tatsächlich gibt es eine Art der Zensur. So entspricht ein „zu unser vollen Zufriedenheit“ der Schulnote befriedigend und ein „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ der Schulnote sehr gut. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis überzeugt man keinen zukünftigen Chef. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Würselen in Anspruch.