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Anwalt Arbeitsrecht Bielefeld

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Rechtsanwalt Dr. Ilkka-Peter Ahlborn, LL.M. Bielefeld
Rechtsanwalt Dr. Ilkka-Peter Ahlborn, LL.M.
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Rechtsanwalt Andreas Kaiser Bielefeld
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (159 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Bielefeld

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Rechtliche Vorgaben füllen eventuelle Regelungslücken. Standardformulierungen sind beliebt und verbreitet. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Wie ist die genaue Pausenregelung? Wie sieht es mit der Internetnutzung während der Arbeitszeit aus? Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? korrektes Verhalten bei Krankheit Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen. Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Umfang und Dauer der Arbeit von Zuhause. Was passiert bei Regelungslücken? Was nicht geregelt ist, kann zu Auseinandersetzungen führen. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Alles Wichtige sollte im Arbeitsvertrag stehen – explizit sollten keine Nebenabreden zulässig sein. Denn wenn der Arbeitsvertrag diese nicht ausschließt, kann es im Streitfall kompliziert werden. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Kündigung

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. So stehen z.B. Betriebsräte unter besonderem Kündigungschutz. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Kündigt hingegen der Arbeitgeber, kann diese Frist eventuell länger sein. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Der Tarifvertrag kann jedoch auch hier andere Regelungen vorsehen. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Die Kündigung kann ungültig sein und der Angestellte muss dann weiter beschäftigt werden. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Die Kündigung muss deshalb fehlerfrei sein. Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. So können Personalkosten rasch an die Auftragslage angepasst werden. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Außerdem können Unternehmen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auch wirklich auf die Stelle passt. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Dies ist keine Verlängerung der bestehenden Befristung, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Dies ist in §630 BGB festgelegt. Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. In einem Arbeitszeugnis dürfen freilich keine Angaben aus dem persönlichen Bereich vorkommen. Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Es gibt jedoch Floskeln die Kritik ausdrücken, auch wenn sie positiv formuliert wirken. Auf den ersten Blick klingen die Formulierungen positiv – der Zeugnisleser weiß aber, was gemeint ist. Die positiv klingende Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ ist in Wirklichkeit eine Note drei. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Auch wenn es eher der Regel entspricht die Bewertung „sehr gut“, oder „gut“ zu geben, so dürfe ein Betrieb doch nicht dazu genötigt werden ein „befriedigend“ zu verbessern. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Eine gute oder gar sehr gute Beurteilung kann nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht sicher über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er sicherlich gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Nur ein positives Zeugnis ist auf dem Arbeitsmarkt hilfreich. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

Hilfreich: Muster Kündigungsschreiben Arbeitgeber

Formular Muster Kündigungsschreiben Arbeitgeber

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