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Anwalt Arbeitsrecht Bielefeld Schildesche

Rechtsanwalt Dr. Ilkka-Peter Ahlborn, LL.M. Bielefeld
Rechtsanwalt Dr. Ilkka-Peter Ahlborn, LL.M.
Rechtsanwalt & Notar · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
Westerfeldstraße 1-3, 33611 Bielefeld
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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertrete ich Arbeitgeber & Arbeitnehmer vor allem bei Kündigungen und Aufhebungsverträgen sowie Abfindungsverhandlungen. Dr. Ilkka-Peter Ahlborn, LL.M, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld. Ihnen wurde gekündigt, oder Sie befinden sich in einem anderen arbeitsrechtlichen Problem? Dann bin ich als erfahrener Fachanwalt der richtige Ansprechpartner für Sie! Erzählen Sie mir von Ihrem Anliegen und wir werden uns gemeinsam darum kümmern. Nutzen Sie dazu ganz einfach und unverbindlich das Kontaktformular Kontaktformular auf meinem Profil in der rechten Spalte. Meine Kompetenzen als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Nach dem Studium der Rechtswissenschaft mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht schloss ich zunächst meine Doktorarbeit ab und beendete 2003 den juristischen Vorbereitungsdienst, ebenfalls mit arbeitsrechtlicher Schwerpunktsetzung. Neben der frühen Schwerpunktsetzung verfüge ich über die besondere fachliche Qualifikation des Fachanwalts. Dadurch gelingt mir der Nachweis über besondere Kenntnisse und Erfahrungen im Gebiet des Arbeitsrechts. Allein die Vielfältigkeit der rechtlichen Ausgestaltungen durch den Gesetzgeber und die sich ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (167 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Bielefeld Schildesche

Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Einige Anforderungen müssen eingehalten werden. Arbeitsverträge sind einfacher rechtssicherer zu erstellen als viele meinen. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Formulierungen sind meist standardisiert. Was sich bewährt hat, wird verwendet. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Neben den Erholungszeiten (Pausen) können auch das Telefonieren oder Surfen geregelt werden. Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Datenschutz und Firmengeheimnisse. Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Im Zusammenhang mit Kündigungen entstehen die meisten Auseinandersetzungen. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Konfliktstoff liefert insbesondere die gewählte Form der Kündigung – fristlos oder fristgerecht? Auch die Berechnung der korrekten Kündigungsfrist aufgrund der Beschäftigungsdauer kann unter Umständen einen Gang zum Anwalt notwendig machen. Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Knackpunkt Kündigungsfrist

Im Arbeitsrecht gilt besonderer Kündigungsschutz, dieser ist im Kündigungsschutzrecht aufgeführt. Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. War der Arbeitnehmer schon länger im Unternehmen, verlängert sich auch die Kündigungsfrist wie folgt: Bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von zwei, fünf, acht, zehn, 12, 15 und 20 Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist jeweils um einen Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Sie sollten also unbedingt den Tarifvertrag prüfen. Nur auf den ersten Blick offensichtlich: die Kündigungsfrist. Theoretisch könnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leicht einigen. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Denn: Ist die Kündigung nicht rechtens (aufgrund der Berechnung einer falschen Kündigungsfrist) kann der Arbeitnehmer einerseits die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses fordern. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Insofern ist klar, dass eine Kündigung rechtlich belastbar sein muss. Wenn Sie ganz sicher sein wollen, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld Schildesche.

Befristete Arbeitsverträge

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Zusätzlicher Vorteil: eine Befristung ist eine Art zusätzliche Probezeit. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Eine wichtige Frage dabei: wie oft darf verlängert werden? Und: ist es nicht unfair gegenüber den Beschäftigten, die keine andere Wahl haben? Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Arbeitsplatzverlust hat oft zur Folge, dass es mit jedem Monat schwieriger wird eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, oder dass man ein Angebot annehmen muss, welches weit unter den eigenen Qualifikationen liegt. Über diesen Weg kann man allerdings auch durchaus den gewünschten Job auf Dauer finden. Oder man erhält eine andere, noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten? Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur bei Neueinstellungen möglich. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Arbeitsverträge dürfen, so will es das Gesetz, nicht ohne schlüssiger Erläuterung, befristet abgeschlossen werden. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Oft wandeln sich befristete Verträge in unbefristete um. Wenn beispielsweise Arbeitsbedingungen verändert werden, etwa ein anderer Arbeitslohn, eine neue Tätigkeit oder eine Auf- oder Abstockung der Stundenzahl. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Der Richter urteilte jedoch anders als von ihr erhofft. Ein Unternehmen sei nicht dazu zu zwingen eine Zeugnisbewertung der Note drei zu korrigieren. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Unser Tipp: Gerade wenn Sie ein schwieriges Verhältnis hatten und sich in der einen oder anderen Formulierung unsicher sind, lassen Sie das erhaltene Arbeitszeugnis von einem ausgewiesenen Experten prüfen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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