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Rechtsanwalt Dr. Ilkka-Peter Ahlborn, LL.M. Bielefeld
Rechtsanwalt Dr. Ilkka-Peter Ahlborn, LL.M.
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Rechtsanwalt Peter Scheffer Bünde
Rechtsanwalt Peter Scheffer
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Symbolbild Arbeitsplatz
Symbolbild Arbeitsplatz ©freepik - mko

Arbeitsrecht

Gesetze zum Arbeitsrecht finden sich in unterschiedlichen Gesetzbüchern. So regelt das Arbeitsrecht über das MuSchG den Mutterschutz. Im Anschluss dann die Elternzeit, auch sie ist gesetzlich im BEEG geregelt. Oder die Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit sowie die Altersteilzeit sind gesetzlich festgelegt. Wichtig sind auch die gesetzlichen Berufsgenossenschaften. Die Anmeldung seiner Mitarbeiter bei der Berufsgenossenschaft muss in jedem Fall durch den Arbeitgeber erfolgen. Ein bekanntes Thema ist wohl der Mindestlohn, geregelt im MiLoG. Für Zeitarbeitsangestellte gibt es übrigens ganz ähnliche Regelungen für Lohnuntergrenzen. Aufkommende Fragen zu einem Aufhebungsvertrag werden ebenfalls durch das Gesetz geschlossen, wenn auch nicht direkt durch das Arbeitsrecht. Mit dem Thema der Scheinselbständigkeit beschäftigen sich dann sowohl das Arbeitsrecht als auch das Sozialrecht.

Corona im Arbeitsrecht

Auch das Arbeitsrecht ist von der Corona Pandemie nicht unberührt geblieben und hat einige Übergangsregelungen notwendig gemacht. Kurzarbeit kann nun vorübergehend für 24 Monate beantragt werden anstelle der regulären 12 Monate. Des weiteren kann eine Arbeitsunfähigkeit nun vorübergehend telefonisch erfolgen, außerdem gibt des Sonderregelungen zum Elterngeld lt. $ 27 BEEG.

Sonderregelungen in Zeiten von Corona

  • Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
    • Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
    • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
    • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
  • Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
  • Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
    • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
    • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Der Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag wird zur Unterzeichnung vorgelegtArbeitsvertrag wird zur Unterzeichnung vorgelegt Grundsätzliche gesetzliche Anforderungen müssen bei jedem Arbeitsverhältnis eingehalten werden. Ein Arbeitsvertrag muss nicht notwendiger Weise lang sein, er kommt schon mit wenigen, das Arbeitsverhältnis umschreibenden, Angaben aus. Trotzdem ist es sinnvoll möglichst viel im voraus schriftlich zu fixieren. Denn rechtliche Lücken in Arbeitsverträgen werden im Streitfall durch gesetzliche Regelungen anstelle von individuellen Absprachen zwischen den Vertragspartnern gefüllt. Arbeitsverträge ähneln sich oft, da online unkompliziert und kostenlos Vorlagen zur Verfügung gestellt werden. Sind sich die beiden Vertragsparteien über die genaue Arbeitsplatzbeschreibung und Regelungen wie Arbeits- und Probezeit und auch Urlaub einig geworden, so ergänzt man dies im Arbeitsvertrag. Selbstverständlich gehört die Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen etc. in den Arbeitsvertrag. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Der Arbeitsvertrag sollte klar regeln ob privates Telefonieren oder Internetnutzung erlaubt ist und wenn ja in welchem Ausmaß. Ergänzt werden kann ein Arbeitsvertrag auch mit Details über den Krankheitsfall, ab wann braucht man eine Krankmeldung, wie ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall geregelt? So gibt es noch einige Themen, die in einem Arbeitsvertrag geregelt werden können. Die Lohnfortzahlung wenn man die Pflege von nahen, erkrankten Verwandten übernommen hat zum Beispiel. Dem Arbeitgeber wird eventuell der Umgang mit Firmengeheimnissen oder datenschutzrechtlichen Bedingungen wichtig sein. Wenn es später Auseinandersetzungen geben sollte, dann überwiegend wegen fehlender Passagen im Vertrag. Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. So kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe mündliche Vereinbarungen. Dies verhindert möglicherweise eine unnötig erschwerte gerichtliche Klärung. Lassen Sie den Vertrag vorab von Rechtsanwalt in Bielefeld Gadderbaum überprüfen.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Händeschütteln nach unterzeichnetem befristeten ArbeitsvertragHändeschütteln nach unterzeichnetem befristeten Arbeitsvertrag Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt den befristeten Arbeitsvertrag. Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann zweck- oder zeitgebunden sein. Ist die Befristung zweckgebunden, so ist z. B. Die Produktion eines bestimmten Gutes abzuschließen. Der Arbeitnehmer wird genau zu diesem Zwecke befristet eingestellt. Ist sie jedoch zeitgebunden, so soll eine Zeitspanne überbrückt werden, beispielsweise ein über längere Zeit erkrankter Mitarbeiter muss vorübergehend ersetzt werden. Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne irgendwelche Kündigungsmodalitäten einhalten zu müssen. Der Arbeitnehmer sollte sich genau über die Befristungsmodalitäten informieren bevor er einem befristeten Arbeitsvertrag zustimmt. Befristungen sind mitunter auch bei Arbeitskräften beliebt, die so die Möglichkeit bekommen einen Betrieb kennenzulernen ohne gleich dauerhafte Verpflichtungen einzugehen. Über diesen Weg kann man auch durchaus den gewünschten Arbeitsplatz auf Dauer finden. Oder man bekommt eventuell sogar eine noch passendere Tätigkeit im Unternehmen angeboten. Für den Arbeitgeber hat ein befristeter Arbeitsvertrag, auch Zeitvertrag genannt, diverse Pluspunkte. So kann eine schwankende Auftragslage langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden lassen. Darüber hinaus bietet es dem Unternehmen die Möglichkeit, sich nicht auf lange Sicht binden zu müssen bevor man sich sicher ist gut miteinander arbeiten zu können.

Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden?

handschriftliches signieren von Dokumentenhandschriftliches signieren von Dokumenten Ist eine zeitliche Befristung nicht sachgebunden, sondern sachgrundlos, so muss sie in den meisten Fällen nach zwei Jahren enden, so steht es im Gesetz. Die zweckgebundene Befristung endet mit der Erfüllung des angegebenen Zweckes. Die Befristung kann auch unwirksam sein, oder werden – man spricht dann von Entfristung des Arbeitsvertrages. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag sein. Dies ist dann keine Veränderung des bereits bestehenden Vertrages, sondern als gänzlich neuer Arbeitsvertrag zu verstehen. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages kann nur vor Ablauf der Frist durchgeführt werden.

Die Kündigung im Arbeitsrecht und das Kündigungsschutzgesetz

Arbeitnehmer bekommt VorhaltungenArbeitnehmer bekommt Vorhaltungen Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Der Schutz des KSchG beginnt ein halbes Jahr nach Vertragsbeginn. Nur Betriebe mit über 10 Angestellten müssen das KSchG beachten. Sind es weniger Arbeitnehmer so gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Da Arbeitnehmer wirtschaftlich ihrem Arbeitgeber unterlegen sind sollen sie durch dieses Gesetz vor einer existenzbedrohenden Kündigung geschützt werden. Laut KSchG muss einer von drei Kündigungsgründen vorliegen. Diese definiert das Gesetz in § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG: „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“ Eine ordentliche Kündigung ist also nur möglich wenn es sich entweder um eine personenbedingte, eine verhaltensbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung handelt.

Prüfung einer zweifelhaften Kündigung.

deprimierter Arbeitnehmer am Schreibtischdeprimierter Arbeitnehmer am Schreibtisch Hat man Zweifel, dass einer der o.g. Gründe vorliegt kann man die Kündigung anfechten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann hilfreicher Partner sein um Anschreiben richtig zu formulieren, eventuelle Fragen zu klären, oder auch eine Abfindung einzuklagen. Besonderen Schutz genießen Personen, die der Gesetzgeber, wegen ihrer konkreten Lebenssituation oder wegen der Übernahme besonderer Aufgaben im Betrieb, zusätzlich schützen will. Hier gehören Auszubildende, schwerbehinderte Menschen, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende dazu. Eine Kündigung von Personen mit Sonderkündigungsrecht ist nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Verlust Arbeitsplatz UmzugskartonVerlust Arbeitsplatz Umzugskarton Sind im Vertrag keine Kündigungsmodalitäten festgehalten, so gilt für den Arbeitnehmer die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber, so sind die Kündigungsfristen unterschiedlich. Unkompliziert ist die Regelung während der Probezeit. Hier gilt eine zweiwöchige Frist und dies jederzeit. Nach der Probezeit wird die Frist, je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt, verlängert. Gibt es für den Unternehmer bei einer Betriebszugehörigkeit seines Angestellten bis zu zwei Jahren, noch die Möglichkeit auch zum 15. eines Kalendermonats mit einer vierwöchigen Frist zu kündigen, so kann ihm ab dann nur noch zum Monatsende gekündigt werden. Von zwei bis fünf Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt sie noch einen Monat, erhöht sich dann aber alle zwei bis drei Jahre um jeweils einen weiteren Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Kontrollieren Sie im Kündigungsfall deshalb immer die vertraglichen Vereinbarungen bzw. Tarifvereinbarungen und ziehen Sie den Rat eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Bielefeld Gadderbaum heran.

Die außerordentliche oder auch fristlose Kündigung

Frau räumt ihren ArbeitsplatzFrau räumt ihren Arbeitsplatz Außerdem muss auch die außerordentliche Kündigung erwähnt werden. Sie ist als fristlose Kündigung bekannt und nur unter bestimmten Voraussetzungen anwendbar. Die Voraussetzung für eine fristlose Kündigung sind meist eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers sowie ein gewichtiger Grund. Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, sind z.B. geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet, Mobbing, Betrug, Diebstahl, Veruntreuung zulasten des Arbeitgebers, Arbeitsverweigerung oder schon die Androhung des Krankfeierns. Es bleiben dem Arbeitgeber nach Kenntnisnahme des Grundes genau zwei Wochen Zeit um eine tatsächliche außerordentliche Kündigung auszusprechen. Um zu klären, ob diese außerordentliche Kündigung wirklich rechtskräftig ist, lässt man sich bestmöglich von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld Gadderbaum beraten. Allerdings hat auch der Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen das Recht außerordentlich zu kündigen. Auch für ihn gilt die Grundlage der Kündigung hat schwerwiegend zu sein und meist hat auch der Arbeitgeber vorher schriftlich abgemahnt zu werden. Ein schwerwiegender Grund des Arbeitnehmers könnte ausbleibende, oder unpünktliche Gehaltszahlungen sein. Eine vorherige Abmahnung ist nicht nötig, wenn der Arbeitgeber bereits Insolvenz beantragt hat.

Das Arbeitszeugnis

Symbolbild Unterschrift ArbeitszeugnisSymbolbild Unterschrift Arbeitszeugnis Egal wie die zufrieden der Arbeitgeber mit der Leistung seines Angestellten war, er ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. So will es der Gesetzgeber. Man findet dieses Recht im Bürgerlichen Gesetzbuch. Ein Zwischenzeugnis kann auch während einer Anstellung, ohne Kündigungsabsicht eingefordert werden. Diese Möglichkeit sollte genutzt werden um die eigene Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Ein Arbeitszeugnis kann einfach oder qualifiziert erstellt werden. Meist ist es jedoch das qualifizierte Zeugnis, das ausgestellt wird. Dieses hat wohlwollend auszufallen und die Gesamtbewertung befriedigend sei vom Arbeitnehmer zu akzeptieren, auch wenn er persönlich anderer Meinung ist. Wohlwollend und doch wertend, das ist es was man mit den unterschiedlichen Formulierungen erreichen möchte. So entspricht ein Verhalten, welches „stets einwandfrei“ bewertet wird einer Schulnote sehr gut, ein „einwandfreies“ Verhalten entspricht der Note gut. Ist sich der Zeugnisempfänger nicht klar über den wahren Inhalt des verschlüsselten Zeugnisses, so tut er gut daran, sich Rat bei einem Experten für Arbeitsrecht einzuholen. Dies ist die sicherste Möglichkeit um eine gerechte Bewertung der eigenen Leistungen sicher zu stellen. Es gibt keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Beides wird bei zukünftigen Bewerbungen nicht förderlich sein. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld Gadderbaum über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.