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Anwalt Arbeitsrecht Münster

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Rechtsanwalt Stefan Meier Hamm
Rechtsanwalt Stefan Meier
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Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (179 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Regelungen im Arbeitsvertrag

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. Formvorschriften existieren nicht. Fehlende Inhalte werden ersetzt durch die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Großer Individualismus herrscht bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Art des Arbeitsverhältnisses, genaue Beschreibung der Tätigkeit, der Einsatzort, Kündigungsmodalitäten. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Wie hoch ist das Gehalt? Gibt es Zuwendungen des Arbeitgebers wie ein dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Erfolgsprämien, Kita-Zuschüsse etc. Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Wie und wann müssen Sie sich spätestens krankmelden? Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Arbeitszeugnis Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Ein Arbeitsvertrag kann nicht jeden Sonderfall berücksichtigen. Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Ein richterliches Urteil kann so schneller und gerechter getroffen werden. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Die Kündigung im Arbeitsrecht

Die meisten Streitigkeiten ergeben sich im Arbeitsrecht aber wohl im Zusammenhang mit einer Kündigung. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Die Kosten einer möglicherweise unwirksamen Kündigung sind dabei auch nicht zu unterschätzen.

Kündigungsfrist

Allgemeine Kündigungsfristen und Kündigungsfristen in Abhängigkeit der Betriebszugehörigkeit: Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum fünfzehnten eines Monats oder zum Ende des Monats. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Um bis zu sieben Monate verlängert sich die Kündigungsfrist bei langer Betriebszugehörigkeit. Allerdings gilt: Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag kann etwas anderes vereinbart worden sein. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Kündigungsfristen korrekt berechnen. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Das kann allerdings nachteilig sein. Stimmt die Kündigungsfrist nicht, sind die Auswirkungen erheblich. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Münster an.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Ob sich jemand für eine Stelle eignet kann auf diese Weise ebenfalls länger geprüft werden. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Können es sich Arbeitnehmer bei der derzeitigen Wirtschafts- und Arbeitsplatzlage leisten, ein befristetes Arbeitsverhältnis auszuschlagen? Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Sonst müssten Arbeitnehmer irgendwann evtl. auch Stellen mit weit geringerem Anforderungsniveau akzeptieren. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Und außerdem besteht ja noch die Aussicht intern zu wechseln. Für Arbeitnehmer ist der Vorteil einer längeren Probezeit auch deshalb von Vorteil, weil sich hier die Gelegenheit bietet in den Betrieb und das Betriebsklima hineinzuschnuppern. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Nicht erlaubt ist ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund, wenn es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss es, so die Bezeichnung, eine schlüssige Begründung geben, warum kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten werden kann. Die Befristung mt sachlichem Grund dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Deshalb Vorsicht auch hier vor Gesetzeslücken. Ob sich Befristungen etablieren, ist derzeit nicht absehbar. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Dies geschieht, wenn sich die Bedingungen ändern – etwa die vereinbarte Stundenzahl. Aus juristischer Sicht entsteht dadurch ein neuer Vertrag. Ebenso kann eine neue Befristung erst nach Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart werden.

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis

Das Ausstellen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gehört zu den Pflichten eines Unternehmers wenn er Mitarbeiter beschäftigt. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Im Arbeitszeugnis müssen die Aufgabenbereiche, insbesondere Leitungsfunktionen, beschrieben sein. Leitungsfunktionen im Personalbereich müssen detailliert geschildert werden. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Wahrheitsgemäß und wohlmeinend muss ein Zeugnis formuliert werden. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Formulierungen entsprechen dann zwar den rechtlichen Vorgaben, meinen aber tatsächlich etwas ganz anderes. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Das Zeugnis ergab die Gesamtnote 3, also ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Dies soll zu objektiveren Bewertungen führen. Fühlt man sich mit seinem erhaltenen Zeugnis nicht gerecht bewertet, kann der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht Klarheit schaffen. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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