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Anwalt Arbeitsrecht Osnabrück

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Rechtsanwalt Peter Scheffer
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (185 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Ein Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die gesetzlichen Vorschriften zur Gestaltung sind gering. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. Wofür wird der Arbeitnehmer eingesetzt? Um hier eine für beide Seiten wichtige Beschreibung zu schaffen, wird diese meist detailliert erläutert. Was in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, erfahren Sie hier: Um was für ein Arbeitsverhältnis handelt es sich? Befristet oder unbefristet? Laufzeit & Kündigungsfrist. Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Schichtarbeitszeiten. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Vermögenswirksame Leistungen sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden. Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Schichtarbeit und sonstige Arbeitszeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit sind genau festzuhalten. Wichtig ist natürlich auch die Urlaubsregelung. Regelungen für den Krankheitsfall. Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Pflege von Kindern Handhabung von Firmeninterna und Datenschutz. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nichts vereinbart, was gilt? Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Es kommt durchaus vor, dass keine Angaben zur Art des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Kündigung

Eine Kündigung ist konfliktträchtig. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Bedingungen und Fristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, können aber auch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Insbesondere bei Betriebsräten ist dies der Fall. Sehr häufig scheiden sich die Geister nicht nur bei der Art der Kündigung. Bei der Prüfung der Kündigungsfrist sollte man sich im Zweifel anwaltlichen Rat holen. Stimmt diese nicht, kann möglicherweise die Kündigung insgesamt abgewehrt werden.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Im Arbeitsrecht gilt besonderer Kündigungsschutz, dieser ist im Kündigungsschutzrecht aufgeführt. Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Allerdings gilt: Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag kann etwas anderes vereinbart worden sein. Aufklärung bietet die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag. Kündigungsfristen sind nicht immer einfach zu berechnen. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Selbstverständlich wird eine vom Vertrag abweichende, einvernehmliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist nur dann angestrebt werden, wenn sich daraus keine gravierenden Nachteile für die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite ergibt. An einer rechtssicher ermittelten Frist hängt nämlich eine ganze Menge. Im Extremfall ist die Kündigung ungültig und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Rechtssicherheit bietet dabei ein Anwalt für Arbeitsrecht in Osnabrück

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle von Dauer sein soll Befristete Arbeitsverträge haben aber auch für Arbeitnehmer Vorteile. Zeitverträge sind wichtige Instrumente, um in mehrfacher Hinsicht zu profitieren. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Dazu kommt, dass befristete Arbeitsverträge derzeit auf hohe Akzeptanz stoßen. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Befristeter Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht: Wie oft darf verlängert werden? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Das ist in vielen Fällen jedoch immer noch besser, als lange Auszeiten mit dem entsprechenden Verlust an Kompetenzen. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Die Befristung und ihre Bedingungen sollten vorab genau geprüft werden. Die Begründung – mit oder ohne Sachgrund – ist wichtig. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Sie gilt nur für zwei Jahre und darf innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Die Begründung der Befristung muss außerdem klar und logisch sein. Auch wenn die Befristung mit Sachgrund dem Schutz des Angestellten dient, gibt es, wie so oft, auch an dieser Stelle Ausnahmeregeln. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Ebenso kann eine neue Befristung erst nach Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart werden.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Auch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie einen Rechtsanspruch. Damit haben Sie bessere Voraussetzungen für einen internen Stellenwechsel oder für zwischenzeitliche Bewerbungen. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Denn: Was gut klingt, muss nicht gut gemeint sein. Folgende Note erhalten Sie bei diesen Formulierungen: Eine Note 1 haben Sie mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" erhalten, Note 2 bei "zur vollsten / stets zur vollen Zufriedenheit, Note 3 bei "zur vollen Zufriedenheit" und eine Note 4 bedeutet "zur Zufriedenheit". Achtung: Viele Arbeitgeber beherrschen den Code nicht oder weigern sich aus grammatikalischen Gründen bestimmte Formulierungen zu verwenden ("vollsten"). Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Eine Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ dürfe nicht gegen den Willen des Arbeitgebers eingefordert werden. So das Urteil. Diese Rechtsprechung wirkt zudem einer schleichenden Entwertung von Arbeitszeugnissen entgegen. Eine Arbeitszeugnis soll der erbrachten Leistung ehrlich entsprechen. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Mit seinem Fachwissen kann er schnell Klarheit über die wirkliche Aussage Ihres Zeugnisses bringen. Man muss sich der Folgen einer schlechten Bewertung bewusst sein. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Darum unser Tipp, schnell und unverbindlich Rat holen bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

Hilfreich: Checkliste Aufhebungsvertrag

Formular Checkliste Aufhebungsvertrag

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