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Anwalt Arbeitsrecht Osnabrück Süd

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Rechtsanwalt Peter Scheffer Bünde
Rechtsanwalt Peter Scheffer
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Rechtsanwalt Dr. Ilkka-Peter Ahlborn, LL.M. Bielefeld
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (163 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Osnabrück Süd

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Formulierungen sind meist standardisiert. So gesehen werden gängige Bestandteile im Arbeitsvertrag gerne immer wieder übernommen. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Hier ein kurzer Überblick der gängigen Inhalte: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Bezahlung inklusive Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Provisionen Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Arbeitszeiten, Pausen, ggf. Umgang mit privatem Surfen oder Telefonieren am Arbeitsplatz Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Anzahl der Urlaubstage, Sonderurlaub, Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Lohnfortzahlungen bei Pflege von nahen, erkrankten Verwandten Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Falls Sie Ihre Arbeit zumindest teilweise im Home-Office durchführen, sollte dies geregelt sein. Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Auseinandersetzungen gibt es überwiegend wegen fehlender Passagen im Arbeitsvertrag. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Um sicher zu gehen, sollten Sie sogenannte Nebenabreden explizit ausschließen. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Kündigung von Arbeitsverträgen

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Ein heikles Thema stellt die Art der Kündigung dar. Stimmt die aufgrund der Beschäftigungsdauer ermittelte Kündigungsfrist? Im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten! Denn dies könnte die Kündigung unwirksam machen.

Tarifvertrag versus Arbeitsvertrag: welche Kündigungsfrist ist wirksam?

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Gesetzlich verankert ist eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen für Arbeitnehmer. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Wer zwei Jahre im Betrieb war, hat zusätzliche einen Monat Kündigungsfrist, wer 20 Jahre im Betrieb war sieben. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Schauen Sie also beim Thema Kündigungsfrist immer zuerst in den Arbeitsvertrag, in den Tarifvertrag oder in die Betriebsvereinbarung. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Die Karten im Poker um die Abfindungshöhe sind dann ganz klar besser. Die wichtigste Frage, die Sie sich also in diesem Zusammenhang stellen müssen, lautet: Ist die Kündigung rechtens? Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten.

Der befristete Arbeitsvertrag

Mit Befristungen können Unternehmen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum testen. Auch der Arbeitnehmer kann Vorteile haben: Denn wer kann sagen, ob der besagte Arbeitsplatz tatsächlich zu ihm passt? Mit zeitlich begrenzten Verträgen können Geschäftsinhaber gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen. Sich an die Wirtschaftslage flexibel anpassen zu können ist sicher der wichtigste Aspekt. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Wie oft darf die Befristung eigentlich verlängert werden? Viele können es sich nicht leisten ein befristetes Jobangebot abzulehnen. Dennoch ist es oft besser, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, als auf der Straße zu stehen. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Zudem gewinnt man Zeit und ist vor voreiligen Entscheidungen bewahrt. Welche Befristungsvereinbarung gilt, sollte man natürlich vorher prüfen. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Arbeitsverträge dürfen, so will es das Gesetz, nicht ohne schlüssiger Erläuterung, befristet abgeschlossen werden. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Ob sich diese Form der Arbeitsverhältnisse durchsetzt, muss sich noch weisen. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Auf diesem Wege kommt rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag zustande. Arbeitsverträge können nicht zwischendurch weiter befristet werden. Zunächst muss die alte Befristung abgelaufen sein.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen – unabhängig vom Arbeitsverhältnis. Diese Vorschrift basiert auf §630 im bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Es bedarf hierfür weder im Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung einer Erwähnung. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. In einem Arbeitszeugnis müssen auch folgende Punkte enthalten sein: Die Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers und ob Personal geleitet wurde. Führt man eine leitende Tätigkeit aus, so ist diese genau festzuhalten sowohl in Umfang als auch die Führungskompetenz. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Laut Gesetz muss ein Arbeitszeugnis wohlgesinnt formuliert sein. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Aber Vorsicht: nicht alle Arbeitgeber kennen den Code und nicht wenige weigern sich auch ihn zu benutzen. Zu folgendem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kam es, als eine Mitarbeiterin von ihrer ehemaligen Firma eine positivere Bewertung in ihrem Zeugnis wollte. Der Inhalt des Zeugnisses fand nicht die Zustimmung der Erwerbstätigen und sie forderte eine Nachkorrektur. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Womit klargestellt wurde, dass es kein Recht auf ein besseres als „befriedigendes“ Zeugnis gibt. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Experten für Arbeitsrecht anvertrauen. Dieser kann für Sie mit Sicherheit klären, ob Ihr Zeugnis verdeckte Kritik enthält. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Nehmen Sie die Hilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch.

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