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Anwalt Arbeitsrecht Augustdorf

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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (167 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

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Anwalt Arbeitsrecht Augustdorf

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Nur wenige Dinge müssen gesetzlich beachtet werden. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Standardformulierungen sind beliebt und verbreitet. Hier gilt letztlich das Ergebnis aus vielen rechtlichen Auseinandersetzungen und Urteilen. Oft sind es nur die Tätigkeitsbeschreibungen die naturgemäß kaum standardisierbar sind. Die meisten Arbeitsverträge enthalten die folgenden Angaben: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Auch die Dauer der Probezeit regelt der Arbeitsvertrag. Höhe der Bezahlung und etwaige Extraboni. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Als Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Was passiert eigentlich, wenn etwas nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist? Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Welche Art Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn diese nicht im Arbeitsvertrag beschrieben ist? Wichtig ist die Klausel „Nebenabreden gibt es nicht“. Dann kann keine der Vertragsparteien leichtfertig behaupten, es gäbe eine mündliche Vereinbarung. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Wie eine Ausseinandersetzung ausgeht, wenn dieser Passus fehlt, ist sonst nicht leicht vorhersehbar.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Ob und mit welcher Frist gekündigt werden kann, kann durchaus im Tarifvertrag vorgegeben sein. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Augustdorf kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Im Regelfall gilt eine Kündigungsfrist von 28 Tagen beziehungsweise 4 Wochen zum Monatsende. Die Fristen für eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers können länger sein. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber lauten: Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Betriebsvereinbarungen können dazu jedoch etwas anderes sagen. Lassen Sie sich über zusätzliche tarifvertragliche Bestimmungen aufklären – wenn nötig von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Augustdorf. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Das Schöne wäre nun, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach auf eine Kündigungsfrist einigen könnten. Das kann allerdings nachteilig sein. Bei der Kündigungsfrist geht es um weit mehr als ein paar Tage hin oder her. Arbeitgeber laufen dann das Risiko, das Arbeitsverhältnis zunächst fortführen und weiter Gehalt zahlen zu müssen. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Man sollte aus diesem Grund Wert auf Rechtssicherheit bei der Kündigung legen. Am besten Sie legen die Dokumente (Kündigungsschreiben, Verträge) vorab einem Augustdorfer Anwalt zur Prüfung vor.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Mit befristeten Arbeitsverträgen können sich Unternehmer flexibel an die Auftragslage anpassen, ohne kündigen zu müssen. Befristungen sind teilweise aber auch bei Arbeitskräften beliebt. Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Gerade bei schwankender Auftragslage, können langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden. Die Nachfrage nach Jobs ist groß genug, um befristete Arbeitsverträge anbieten zu können. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Übereilte Kündigungen während der normalen Probezeit sind damit nicht mehr erforderlich. Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern? Ist das auch für die befristetete Arbeitskraft von Vorteil? Dies ist sicherlich von Branche zu Branche unterschiedlich, dennoch gilt für die meisten Jobsuchenden: Lieber ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen, als ohne Einkünfte dazustehen. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Natürlich lässt sich das auch als Chance für Arbeitnehmer auf einen festen Job sehen. Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Der Erwerbstätige gewinnt zusätzliche Bedenkzeit und kann sich mehr Zeit nehmen, ggf. doch umzusteuern. Klar ist, dass man sich über die Befristung sehr genau informieren sollte – und zwar vor der Unterschrift! Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Zum Schutz des Arbeitnehmers können meist nur Befristungen mit sachlichem Grund vereinbart werden; jedoch: Ausnahmen bestätigen die Regel. Ob befristete Arbeitsverträge künftig wirklich zum "Usus" werden, das werden die weiteren Entwicklungen in Wirtschaft und am Arbeitsmarkt zeigen müssen bzw. welche rechtliche Antwort die Politik darauf gibt. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen sein. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Nicht möglich ist eine Verlängerung vor Ablauf der aktuellen der Befristung.

Arbeitszeugnis – Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Da es sich dabei um einen grundsätzlichen Anspruch handelt, muss dieser im Arbeitsvertrag nicht extra genannt werden. Sinnvoll und empfehlenswert ist es außerdem, ein Zwischenzeugnis einzufordern. Sinnvoll ist dies zum Beispiel, wenn Sie die Abteilung wechseln oder in der Karriereleiter aufsteigen. Das Zeugnis muss detailliert Auskunft über die durchgeführte Tätigkeit geben. Erwähnt werden muss auch wenn man Führungsverantwortung hatte. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Generell gilt: Lügen muss und darf der Chef nicht, das Arbeitszeugnis soll "wohlwollend" formuliert sein. Um die strengen gesetzlichen Regeln zu unterlaufen, hat sich ein Geheimcode entwickelt – die Zeugnissprache. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. In einem Arbeitsrechtsstreit kam es 2014 deshalb zu einem wegweisenden Urteil. Eine ehemalige Arbeitnehmerin wollte gerichtlich ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Das Urteil ist insofern zukunftsweisend, als dass es der schleichenden Entwertung von Zeugnissen entgegenwirkt. Ein Arbeitgeber muss ein Zeugnis wohlwollend, aber ehrlich schreiben dürfen. Dem Angestellten bleibt nach Zeugniserhalt immer die Möglichkeit, sein Zeugnis von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Nur so können Sie sicher sein, dass Ihr Zeugnis entsprechend Ihrer Arbeitsleistung formuliert wurde. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Zukünftige Bewerbungen werden bei einer Negativbewertung nicht leicht mit Erfolg gekrönt sein. Kontaktieren Sie jetzt unverbindlich einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

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