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Rechtsanwalt Ludwig-Mario Azzola Wiesbaden
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Rechtsanwalt Jens van Boekel Mainz
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Arbeitsplatz eines Mediengestalters
Arbeitsplatz eines Mediengestalters ©freepik - mko

Regelungen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch den Arbeitsvertrag

Unterschrift unter Angestelltenvertrag Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen, er muss noch nicht einmal sofort schriftlich festgehalten werden. Der schriftliche Arbeitsvertrag ist aber immer die beste Wahl. Einige Dinge regelt bereits der Gesetzgeber über das Arbeitsrecht und füllt damit mögliche Lücken eines Arbeitsvertrages. Im Internet findet man viele fast identische Vorlagen von Arbeitsverträgen, die kostenlos bereitgestellt und ausgedruckt werden können. Die Verträge werden lediglich um eine genaue Aufgabenbeschreibung des Arbeitsplatzes, Urlaub und dergleichen ergänzt und mit den Daten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber vervollständigt. Auch die Dauer der Probezeit sollte hier schriftlich geregelt sein. Ein zentraler Punkt ist die Höhe des Gehalts und vereinbarte Extraleistungen. Hier sind auch die Betriebsrente, vermögenswirksame oder sonstige freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu ergänzen. Die Nutzung von Internet und Telefon sollte festgehalten werden. Man kann im Vertrag auch festlegen bis wann man sich krankgemeldet haben muss und im längeren Krankheitsfall, wie die Lohnfortzahlung geregelt ist. Oder man möchte Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter im Vertrag ergänzt haben. Datenschutzrechtliche Bestimmungen und die Wahrung von Firmengeheimnissen, das sind Themen, die für den Arbeitgeber Bedeutung haben. Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Um sicher zu gehen, sollten sogenannte Nebenabreden explizit ausgeschlossen werden. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Sollte es zum Streit kommen, erleichtert dies dem Arbeitsgericht eine klare Entscheidung. Lassen Sie den Vertrag vorab von Rechtsanwalt in Bad Kreuznach überprüfen.

Der befristete Arbeitsvertrag

Personalleitung und Arbeitnehmer unterschreiben Vertrag Gesetzlich ist der befristete Arbeitsvertrag im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG geregelt. Befristete Arbeitsverträge sind zweck- oder zeitbefristet. Die Unterschiede der Befristungsmöglichkeiten machen klar ob ein bestimmtes Ziel erreicht, oder eine gewisse Zeitspanne überbrückt werden soll. Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle dauerhaft sinnvoll, nötig oder auch bezahlbar ist. Eine Befristung und ihre Bedingungen sollten vom Arbeitnehmer vorab genau geprüft werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch für den Angestellten ein interessantes Modell sein. Er muss sich so nicht gleich fest binden und hat eine längere Testphase. Über diesen Weg kann man auch durchaus den gewünschten Arbeitsplatz auf Dauer finden. Zusätzlich besteht die Aussicht intern zu wechseln und so zu einem geeigneten Arbeitsplatz zu gelangen. Mit zeitlich begrenzten Verträgen haben Geschäftsinhaber gleich mehrere Vorteile, die sie nutzen können. So kann eine schwankende Auftragslage langfristige finanzielle Bindungen problematisch werden lassen. Darüber hinaus bietet es dem Unternehmen die Möglichkeit, sich nicht auf lange Sicht binden zu müssen bevor man sich sicher ist gut miteinander arbeiten zu können.

Wie oft dürfen Arbeitgeber die Befristung verlängern?

handschriftliches signieren von Dokumenten Ist eine zeitliche Befristung nicht sachgebunden, sondern sachgrundlos, so muss sie in den meisten Fällen nach zwei Jahren enden, so steht es im Gesetz. Die Befristung eines zweckgebundenen Arbeitsvertrages endet mit der Erfüllung des Zweckes. Eine Kündigung ist nicht nötig, aber etwa zwei Wochen vorher muss dem Arbeitnehmer das voraussichtliche Ende mitgeteilt werden. Oft wandeln sich befristete Verträge durch ein Versehen in unbefristete um, ohne dass es den Vertragsparteien klar ist. Sobald Arbeitsbedingungen in einem sachgrundlos befristeten Vertrag geändert werden kann dieser Effekt greifen. Es entsteht dadurch ein neuer Arbeitsvertrag. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages kann nur vor Ablauf der Frist durchgeführt werden.

Näheres über den Kündigungsschutz und die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Frau verzweifelt über Kündigungsschreiben Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Das KSchG soll dem Schutz des vermuteten Schwächeren dienen. Es beginnt allerdings erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Kleine Betriebe mit bis zu 10 Arbeitnehmern erfasst das KSchG jedoch nicht. Hier gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Arbeitnehmer sollen durch das KSchG gesetzlich vor willkürlichen oder sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden. Da sie als potentiell wirtschaftlich schwächer als der Arbeitgeber gelten. Deshalb sieht das Gesetz vor, welche Gründe als Kündigungsgrund akzeptiert werden. Der § 1 Absatz 2 Satz 1 des KSchG besagt, dass diese Gründe entweder personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein müssen.

Widerspruch bei erhaltener Kündigung

Kündigung wird Arbeitnehmer in Umschlag persönlich überreicht Ist man als Angestellter von einer möglicherweise nicht gerechtfertigten Kündigung betroffen, kann man sich Rat und Hilfe bei einem Anwalt für Arbeitsrecht holen. Er weiß über Fristen und Einsprüche Bescheid und kann evtl. eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung für seinen Mandanten erstreiten. Besonderen Schutz genießen Personen, die der Gesetzgeber, wegen ihrer konkreten Lebenssituation oder wegen der Übernahme besonderer Aufgaben im Betrieb, zusätzlich schützen will. Hier gehören Auszubildende, schwerbehinderte Menschen, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende dazu. Da dieser Sonderkündigungsschutz viel weiter reicht als der normale Kündigungsschutz, ist eine Kündigung oft nur mit Zustimmung des zuständigen Amtes möglich.

Infos zu den geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen

zornige junge Frau Die gesetzliche Kündigungsfrist gem. § 622 BGB beträgt sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das Unternehmen hat sich an genaue Berechnungen der Kündigungsfristen zu halten. Während der Probezeit ist es klar geregelt: Die Frist von zwei Wochen ist jederzeit möglich. Nach der Probezeit wird die Frist, je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt, verlängert. Bis zwei Jahre Betriebszugehörigkeit ist eine Kündigung vier Wochen zum 15. oder Monatsende möglich. Ab dann nur noch zum Monatsende mit einer ständigen Erhöhung der Frist alle zwei bzw. drei Jahre, um jeweils einen Monat . Davon abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Haben Sie eine Kündigung erhalten ist es immer wichtig einen Blick in die Verträge zu werfen und zu kontrollieren ob die Kündigungsfrist richtig berechnet wurde. Hier hilft Ihnen bei Unklarheiten auch ein Anwalt für Arbeitsrecht in Bad Kreuznach rechtssicher weiter.

Die außerordentliche oder auch fristlose Kündigung

Frau verläßt ihren Arbeitsplatz Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung. Sie sollte jedoch nur in Ausnahmefällen zur Anwendung kommen. Die Voraussetzung für eine fristlose Kündigung sind meist eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers sowie ein gewichtiger Grund. Gründe, die einen Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung bewegen können sind u. a. Mobbing, eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit, Arbeitszeitbetrug als auch private Telefonate. Hat der Arbeitgeber von einem möglichen Auslöser für eine fristlose Kündigung erfahren, so muss er sich innerhalb von zwei Wochen entscheiden, ob er von diesem Recht Gebrauch machen möchte. Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Bad Kreuznach kann klären, ob die Kündigung anfechtbar ist. Dem Arbeitnehmer steht natürlich auch das Recht auf außerordentliche Kündigung zu. Die fristlose Kündigung muss auch wenn sie vom Arbeitnehmer ausgeht stichhaltig begründet werden. Mögliche Gründe die einen Arbeitnehmer zu diesem Schritt bewegen sind unter anderem, unpünktliche Gehaltszahlung trotz vorheriger Abmahnung, Zahlungsverzug des Arbeitgebers was einen erheblichen Gehaltsrückstand verursacht oder auch wiederholte sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, grobe Arbeitsschutzverletzungen oder Beleidigungen und Tätlichkeiten.

Jeder Arbeitnehmer hat gesetzlichen Anspruch auf ein Zeugnis

Nahaufnahme Unterschrift unter Arbeitszeugnis Ebenso wie ein Angestellter den Anspruch auf ein Zeugnis hat so ist sein Vorgesetzter verpflichtet dieses auszustellen. So will es der Gesetzgeber. Man findet dieses Recht im Bürgerlichen Gesetzbuch. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis unterliegt der Wohlwollenspflicht. Dies bedeutet, dass es keine, für den Arbeitnehmer schädlichen, negativen Aussagen enthalten darf und in seiner Gesamtbewertung nicht schlechter als befriedigend ist. Tatsächlich gibt es sehr kleine, aber feine Unterschiede, die in einem Zeugnis die Leistungsbewertung ausmachen können. Ein „stets“ vor einer „vollen Zufriedenheit“, würde in Zeugnisnoten ausgedrückt, eine ganze Note besser gewertet als wenn es fehlte. Als Arbeitskraft ist man oft besser beraten, sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung seines Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Mit schlechten Beurteilungen im Zeugnis überzeugt man keinen zukünftigen Chef. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind mit einem guten Zeugnis ungleich besser. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht in Bad Kreuznach.

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