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Anwalt Arbeitsrecht Detmold

Rechtsanwalt Stefan Stodolka Detmold
Rechtsanwalt Stefan Stodolka
Schafmeister & Partner
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Insolvenzrecht
Moltkestraße 12, 32756 Detmold

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht und Insolvenzrecht in Detmold, Stefan Stodolka. Für Ihr Rechtsproblem brauchen Sie einen Spezialisten, der Ihnen effizient helfen kann? Dann sind Sie hier genau richtig. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Fachanwalt für Insolvenzrecht stehe ich Ihnen für Ihre Rechtsfragen gerne zur Verfügung. Zu meiner Person. Meine Rechtsanwaltszulassung erhielt ich nach meinem zweiten Staatsexamen im Jahr 1994. Als Gründungspartner der Kanzlei Schafmeister & Partner bin ich insbesondere für die Tätigkeitsschwerpunkte Arbeitsrecht und Insolvenzrecht tätig. Für beide Rechtsgebiete spezialisierte ich mich zudem durch die entsprechenden Fachanwaltslehrgänge. Ich bin daher befugt die Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Fachanwalt für Insolvenzrecht zu führen. Außerdem bin ich Insolvenzverwalter, sodass ich Sie umfassend zu allen rechtlichen Fragen im Insolvenzrecht beraten kann. Auf Wunsch kann unsere Korrespondenz auch in Englisch erfolgen. Wenn Sie mehr zu meiner Person, wie etwa über meine Mitgliedschaften und weitere Tätigkeitsschwerpunkte erfahren wollen, bitte ich Sie die Website der Kanzlei ...mehr
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Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (166 mal gelesen)

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Anwalt Arbeitsrecht Detmold

Der Arbeitsvertrag ist die Basis des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. Formvorschriften existieren nicht. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Arbeitsverträge ähneln sich oft. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Die Beschreibung des Arbeitsfeldes, die Vertragsart (befristet unbefristet), der Vertragsbeginn, die Vertragsdauer und Vertragsauflösung durch Kündigung. Wie lange soll die Probezeit dauern? Welche täglichen Arbeitszeiten gibt es? Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Leistungen für Altersvorsorge oder andere Sparprogramme. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Wie sieht es mit Vereinbarungen bezüglich der Arbeit an Wochenenden oder an Feiertagen aus? Wie viele Urlaubstage? Sonderurlaub? Bezahlung bei Krankheit. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankung naher Angehöriger. Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Wer berufsbedingt häufig auf Achse ist, sollte entsprechende Sonderregelungen beachten. Was passiert bei Regelungslücken? Nicht schriftlich Vereinbartes birgt Streitpotential. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Somit besteht keinerlei Deutungsspielraum – wichtig im Streitfall! Das macht es letztlich auch für einen Arbeitsrichter einfacher, eine nachhaltige Entscheidung zu treffen. Andernfalls könnte das Ergebnis zu einer unerwünschten Gerichtsentscheidung aufgrund überzeugend vorgetragener Argumente führen.

Arbeitsverhältnis kündigen

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt besonderen Bestimmungen. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Für Betriebsräte besteht Kündigungsschutz. Eine weitere Frage ist die Art der Kündigung. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Detmold kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gelten besondere Kündigungsfristen. Diese sind: Vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats ist die reguläre Kündigungsfrist. Wenn die Kündigung hingegen vom Arbeitgeber ausgeht, kann sich die Frist verlängern. Diese hängt dann von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Nach jeweils zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn oder zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit, verlängert sich die Kündigungsfrist um einen Monat. Allerdings gilt: Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag kann etwas anderes vereinbart worden sein. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Die Ermittlung der Kündigungsfrist im Detail. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Aber nur dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Nachteil haben. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. So kann zum Beispiel die Kündigung dadurch unwirksam werden. Die Aussicht auf eine höhere finanzielle Ablösung steigt damit ebenfalls. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Spielen Sie besser nicht selbst mit dem Feuer und vertrauen Sie sich möglichst frühzeitig einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Detmold an.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge kommen immer dann zum Einsatz, wenn noch nicht klar ist, ob eine Arbeitsstelle von Dauer sein soll Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Viele Arbeitssuchende nehmen aufgrund der momentanen Jobsituation auch Befristungen in Kauf. Darüber hinaus bietet es beiden Seiten die Möglichkeit sich länger unverbindlich zu halten. Nicht selten stellt sich nämlich erst nach der klassischen Probezeit heraus, dass das Arbeitsprofil und der Eingestellte nicht zusammenpassen. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Je mehr Zeit arbeitslos verstreicht, umso größer wird die Gefahr irgendwann sozusagen jeden Job akzeptiert zu müssen. Befristete Arbeitsverträge bieten andererseits auch die Aussicht eine dauerhafte Anstellung zu finden. Vielleicht kann man auch im Unternehmen auf diesem Weg zu einer passenderen Stelle finden. Vielleicht benötigt man die befristete Zeit auch um eine Stelle realistisch einzuschätzen. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. Es gibt bspw. Die Befristung mit und ohne Sachgrund. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Denn ohne Sachgrund ist die Befristung auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Arbeitsverträge dürfen, so will es das Gesetz, nicht ohne schlüssiger Erläuterung, befristet abgeschlossen werden. Obwohl es im Sinne und zum Schutz des Arbeitssuchenden ist, lässt das Kündigungsschutzrecht allerdings auch Hintertüren offen. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Aus befristeten Arbeitsverträgen werden häufig "automatisch" unbefristete - im Fachjargon nennt sich das Entfristung. Etwa wenn die Arbeitsbedingungen verändert werden. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Ebenso kann eine neue Befristung erst nach Ablauf der vorherigen Befristung vereinbart werden.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Egal wie die Zufriedenheit letztlich war, der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus der Firma ein Arbeitszeugnis auszustellen. So will es der Gesetzgeber. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, ob dieser explizit genannt wird. Nutzen Sie Ihren Anspruch auch dazu, sich in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Welche Tätigkeiten wurden durchgeführt? Hatte der Arbeitnehmer Personalverantwortung? Dies muss u.A. aus dem Arbeitszeugnis hervorgehen. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Eine Schwangerschaft darf im Zeugnis genauso wenig erwähnt werden, wie die Anzahl von Fehltagen oder die Dauer der in Anspruch genommenen Elternzeit. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Vermutlich haben Sie in diesem Zusammenhang schon einmal etwas von dem Geheim-Code gehört, mit dem vor allem die Leistung eines Arbeitnehmers verschlüsselt benotet wird. Damit lassen sich negative Beurteilungen elegant verpacken. Allerdings kennen nicht alle Arbeitgeber den Code und nutzen ihn dementsprechend falsch. Recht wurde gesprochen in einem wegweisenden Urteil welches die Zeugnisstreitigkeiten zwischen einer früheren Arbeitnehmerin und dem Betrieb in dem sie gearbeitet hatte geklärt wurden. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Gegen ihre Argumente entschied das Gericht jedoch, dass eine bessere Note als drei nicht erzwungen werden dürfe. Mit diesem Urteil soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass es sich um eine Bewertung der erbrachten Leistung handelt. Eine Arbeitszeugnis soll der erbrachten Leistung ehrlich entsprechen. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Um ganz sicher zu sein, dass das Zeugnis keine schlechten Bewertungen beinhält, ist dies der einfachste und zugleich sicherste Weg. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Ein negatives Zeugnis wird sich sehr nachteilig auf Ihr künftiges Arbeitsleben auswirken. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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