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Anwalt Arbeitsrecht Kirchlengern

Rechtsanwalt Peter Scheffer Bünde
Rechtsanwalt Peter Scheffer
Kanzlei Scheffer - Rechtsanwälte in Bürogemeinschaft
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Verkehrsrecht · Fachanwalt für Versicherungsrecht
Holser Straße 20, 32257 Bünde
(2 Bewertungen)

Peter Scheffer, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht, Verkehrsrecht und Versicherungsrecht in Bünde. Wenn Sie juristischen Beistand im Arbeitsrecht, Verkehrsrecht oder Versicherungsrecht benötigen, stehe ich Ihnen sehr gern als Ihr Anwalt zu Seite. Im Folgenden möchte ich mich Ihnen kurz vorstellen. Meine Kompetenzen. Seit dem Jahre 2000 bin ich als Rechtsanwalt zugelassen. Fachanwalt für Arbeitsrecht bin ich seit 2005. Zwei Jahre später erwarb ich den Titel des Fachanwalts für Verkehrsrecht und im Jahre 2013 den eines Fachanwalts für Versicherungsrecht. So arbeite ich. Die Interessen meiner Mandanten sind mir wichtig. Erst wenn Sie zufrieden sind, bin ich es auch. Ich biete Ihnen stets eine persönliche Beratung und Betreuung und kümmere mich um Ihr individuelles Problem. Ich nehme Ihre Sorgen ernst. Gemeinsam mit meinem erfahrenen und flexiblen Team, berate ich Sie umfassend und kompetent. Ich bin jeder Zeit für Sie erreichbar, sollten Sie spontan weitere oder neue Fragen haben, oder sollten sich neue Gesichtspunkte ...mehr
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Anwalt Arbeitsrecht Kirchlengern

Gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis ein, wird in aller Regel ein Arbeitsvertrag vereinbart.

Arbeitsverträge können weitgehend frei gestaltet werden. In Hinblick auf die Inhalte gibt es nur sehr geringe Anforderungen. Fehler sind kaum möglich, da gesetzliche Vorschriften die Rolle fehlender Vereinbarungen übernehmen. Die meisten Arbeitsverträge sind passagenweise identisch. Die rechtliche Essenz zahlloser Urteile steckt in den oft genutzten Wortlauten. Nur das Arbeitsfeld wird separat beschrieben. Nicht fehlen sollten im Arbeitsvertrag folgende Punkte: Inhalt der Tätigkeit, befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis Vertragslaufzeit, Kündigungsmöglichkeiten stehen an vorderster Stelle. Alle Regelungen bezüglich der Arbeitszeiten und -pausen außerdem mögliche Regelungen zur Schichtarbeit. Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers sollten aufgeführt werden (VWL, Betriebsrente, etc.) Sind die Arbeitszeiten inklusive Ruhezeiten, sowie die Nutzung von Internet und Telefon genau geregelt? Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Zeitpunkt und Art der Krankmeldung. Regelungen zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall naher Verwandter. Datenschutz, Geheimhaltung von Firmen-Knowhow und Betriebsgeheimnissen. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Sonderregelungen bei Handelsvertretern, Arbeitern im Home-Office/Telearbeit Was passiert bei Regelungslücken? Wenn es zu Schwierigkeiten kommt, dann deshalb, weil etwas nicht schriftlich geregelt ist. Gibt es eine Probezeit, auch wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt ist? Aus rechtlicher Perspektive heikel sind besonders die Fälle, in denen der Passus "Nebenabreden gibt es nicht" fehlt. Deshalb sollte darauf bestanden werden. Denn wenn der Arbeitsvertrag diese nicht ausschließt, kann es im Streitfall kompliziert werden. Eine gerichtliche Klärung wird damit nicht unnötig erschwert. Eine objektive Klärung beim Fehlen der Nebenabreden-Klausel wird schwierig.

Kündigung

Kündigungen gehen nicht selten mit Streitigkeiten einher. Für die Kündigung von Arbeitsverträgen gelten spezielle Bedingungen. Welche Bestimmungen für die Kündigung gelten, kann im Arbeitsvertrag festgehalten sein, oder im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Die Kündigungsfrist ist von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig. Ob diese wirklich stimmt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht sehr schnell klären. Falls nämlich die Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet wurde, kann die Kündigung womöglich ungültig sein.

Auswirkung der Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Der besondere Kündigungsschutz im Arbeitsrecht soll vor Arbeitslosigkeit bewahren. Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Ungünstig aus Arbeitgebersicht: hier gelten oft längere Fristen. Sie hängt in der Regel von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Sich auf eine Kündigungsfrist zu verständigen, wenn es Mehrdeutigkeiten gibt, wäre prinzipiell ohne Weiteres möglich. Das wird aber selten der Fall sein, da eine formal falsche Kündigung für eine Partei sehr vorteilhaft sein kann. Eine korrekte Kündigungsfrist darf man sich nicht als "formales Geplänkel" vorstellen, bei dem es um ein paar Tage mehr oder weniger geht. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Zusätzlich kann sich dieser Fehler finanziell auswirken. Da lohnt es sich eben doch, sehr genau darauf zu achten, alle Bestimmungen in Sachen Kündigung einzuhalten. Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Arbeitsverträge mit zeitlicher Befristung

Nahezu 5 Millionen Menschen waren laut statistischem Bundesamt 2016 befristet beschäftigt. Ein interessantes Modell – nicht selten auch für Angestellte, die sich noch nicht 100%ig festlegen wollen. Zeitverträge bieten diverse Vorteile für Unternehmer. Zuallererst erlauben Befristungen, auch bei unsicheren Zukunftsperspektiven, Einstellungen. Zudem akzeptieren Arbeitnehmer zu Zeiten eines Arbeitgebermarktes viel häufiger die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Denn die herkömmliche Dauer der Probezeit ist ohnehin eher knapp bemessen. Dürfen befristete Verträge erneut befristet verlängert werden? Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt haben Jobsuchende allerdings kaum eine Alternative. Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Um längere Auszeiten zu vermeiden ist es manchmal nötig auch weniger qualifizierte Stellen anzunehmen, da das Risiko höherer Hürden beim Wiedereinstieg nach langer Pause durchaus real ist. Ein vorerst zeitlich begrenztes Jobangebot kann natürlich auch ein Weg zur Festanstellung sein. Indirekt kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Vor Vertragsabschluß gilt es noch das „Kleingedruckte“ zu prüfen, in dem die Befristungsvereinbarung genau beschrieben ist. Wichtig ist hier die Begründung. Denn ohne Sachgrund kann nur ein neues Arbeitsverhältnis befristet werden. Befristungen ohne Sachgrund gelten maximal zwei Jahre. Laut Gesetzgeber muss die Befristung zudem schlüssig begründet sein. Es dient dem Schutz des Angestellten eine befristete Stelle nur mit Sachgrund abzuschließen. Selten gibt es Ausnahmen. Gesellschaftliche und politische Entwicklungen werden zeigen, ob befristete Arbeitsverträge künftig der Normalfall sind. Mit Entfristung ist der automatische Wegfall der Befristung gemeint. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Dies ist im Rahmen einer Verlängerung nicht möglich, stattdessen mündet es rechtlich in einen neuen Vertrag. Zwischenzeitliches Verlängern der Befristung ist unzulässig.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis

Ganz gleich, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef hatten: Sie haben eine Anrecht auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Übrigens können Arbeitnehmer in vernünftigen Abständen auch ein Zwischenzeugnis einfordern. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um Ihre Qualifikation jederzeit nachweisen zu können. Alle wichtigen Tätigkeiten müssen im Zeugnis beschrieben werden, besonders wenn der Artbeitnehmer Personalverantwortung hatte. Wenn ja bedarf es einer umfassenden Beschreibung in welcher Form Menschen geführt wurden sowie eine Bewertung der Leistung und Führung. Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz – solche Informationen dürfen zum Beispiel nicht ins Arbeitszeugnis. Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Wegen dieser Vorgaben hat sich ein regelrechter Zeugniscode herausgebildet. Mit der Zeugnissprache lassen sich weniger gute Beurteilungen rechtskonform formulieren. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Sie wollte den Passus „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht akzeptieren, da sie ihre Arbeitsleistung besser eingestuft hatte. Das Gericht urteilte, dass kein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei eine bessere Note als befriedigend zu geben. Es wurde mit diesem Urteil die Funktion eines Zeugnisses betont, nämlich die tatsächliche Bewertung einer erbrachten Leistung. Ein Zeugnis, auch wenn es wohlwollend formuliert ist, sollte nicht die Unwahrheit aussagen. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Es gibt eigentlich keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Kein Unternehmen wird sich für einen nicht positiv bewerteten Angestellten entscheiden solange es die Auswahl hat. Holen Sie sich Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht.

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