anwaltssuche

Anwalt Arbeitsrecht Kühbach

Rechtsanwalt Nikolaus Thoma Aichach
Rechtsanwalt Nikolaus Thoma
Anwaltskanzlei Nikolaus Thoma, Reinhard Baade, Dr. Eva-Maria Helm
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Fachanwalt für Verkehrsrecht
Schulstraße 4b, 86551 Aichach

Nikolaus Thoma – Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht. Herzlich willkommen hier auf meinem Profil bei anwaltssuche.de! Bei allen Fragen rund um das Arbeits- und Verkehrsrecht finden Sie in mir einen kompetente Ansprechpartner und natürlich ebenso kompetente Antworten. Profitieren Sie von meiner Erfahrung und meinen fachanwaltlichen Kenntnissen. Für genauere Informationen und Details rufen Sie mich einfach an oder nutzen Sie das Kontaktformular auf meinem Profil gleich rechts auf dieser Seite. Überblick zu meiner Person. Mein Studium der Rechtswissenschaft absolvierte ich an der Universität in Augsburg. 1993 bestand ich mein zweites juristisches Staatsexamen und bin seit diesem Jahr als Anwalt tätig. Seit 1998 bin ich Fachanwalt für Arbeitsrecht und 2006 bestand ich die fachanwaltliche Prüfung im Verkehrsrecht. Als Partner in Kanzlei ${name1} bin ich nun seit 2009 tätig. Neben meinem Fokus auf das Arbeits- und Verkehrsrecht, betreue ich Mandanten auch im Sozialrecht, Versicherungsrecht, Verwaltungsrecht und Kündigungsschutzrecht, sowie im Miet- und Pachtrecht. ...mehr
Zu meinem Profil

Der große Ratgeber zum Arbeitsrecht

Arbeitsrecht-Ratgeber © mko - topopt
Expertentipp vom 08.03.2019 (164 mal gelesen)

Unsere aktuellen Expertentipps, Checklisten und Audiobeiträge beantworten die wichtigsten Fragen zum Arbeitsrecht: Was ist bei einem Arbeitsvertrag zu beachten? Was ist bei Abfindung und Aufhebungsvertrag zu beachten? Wann kann der Arbeitgeber kündigen? Wie wehrt man sich gegen Mobbing? Jetzt rechtssicher informieren!

Stern Stern Stern Stern Stern grau 4.3 / 5 (3 Bewertungen)
Infos über Anwälte für Arbeitsrecht in Kühbach
Anwalt Arbeitsrecht Kühbach

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Berufslebens.

Der Arbeitsvertrag muss bestimmte Regelungen enthalten. Formvorschriften existieren nicht. Ansonsten gilt: Wenn nichts anderes vereinbart ist, greifen die gesetzlichen Bestimmungen. Formulierungen sind meist standardisiert. Man verlässt sich auf rechtlich Bewährtes. In aller Regel führen lediglich die unterschiedlichen Tätigkeiten zu signifikanten Unterschieden. Das sind die wichtigsten Einzelheiten: Beginn, Dauer, Art der Tätigkeit sowie die Kündigungsmodalitäten. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Dauer der Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Die Zusicherung einer Betriebsrente als wichtige Säule der eigenen Altersvorsorge in Zeiten von Negativzinsen. Der Arbeitsvertrag sollte keine Missverständnisse bei Pausen, Telefonieren oder Internetnutzung erlauben. Alle Arbeitszeiten, die abseits der regulären Werktage liegen (Wochenende, Feiertage, etc.). Urlaub, insbesondere Anzahl der Urlaubstage Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Über welchen Zeitraum wird bei Krankheit und Pflege von Kindern der Lohn fortgezahlt? Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna. Die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses über die von Ihnen durchgeführten Tätigkeiten. Vereinbarungen über Telearbeit und Home-Office. Nicht jede Eventualität lässt sich absehen. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Probezeit nicht geregelt – was gilt? Damit kein Interpretationsspielraum besteht, sollten Nebenabreden generell ausgeschlossen werden. Denn wenn der Arbeitsvertrag diese nicht ausschließt, kann es im Streitfall kompliziert werden. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Selbst wenn man im Recht ist, könnte ein Verfahren, ohne dem Ausschluß der Nebenrede, ungünstig ausgehen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsplatzes ist ein einschneidendes Ereignis. Der Gesetzgeber hat die Kündigung von Arbeitsverträgen unter besonderen Schutz gestellt. Für die tatsächliche Kündigungsfrist ist oft eine Betriebsvereinbarung maßgeblich. Wer einem Betriebsrat angehört, kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Doch nicht nur die Art der Kündigung, ob fristgerechte Kündigung (z.B. betriebsbedingte Kündigung ) oder fristlose Kündigung, gibt Anlass für Streitigkeiten. Ein Arbeitsrechtsanwalt in Kühbach kann die Kündigungsfrist sehr schnell überprüfen. Ist diese falsch, kann die Kündigung unter Umständen nicht anerkannt werden.

Die Kündigungsfrist ist ein häufiger Streitfall

Das Kündigungsschutzrecht führt oft zu längeren Kündigungsfristen, als die vertraglich vereinbarten. Es gelten folgende Fristen: Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen (28 Tagen) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen berücksichtigen. Entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist ist nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt und verlängert sich je nach Staffelung um einen Monat. Sofern es keine betriebliche Vereinbarung gibt, die etwas anderes regelt. Checken Sie deshalb sicherheitshalber die Tarifvereinbarung. Aber so einfach ist die Kündigungsfrist gar nicht herauszufinden. Eine einvernehmliche Lösung lässt sich immer finden. Das kann allerdings nachteilig sein. Ob die Kündigungsfrist richtig berechnet ist oder nicht, kann erhebliche Konsequenzen haben. Arbeitnehmer können bei einer fehlerhaften Kündigungsfrist die Weiterbeschäftigung verlangen. Zudem hat der Angestellte größere Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Also: ist die Kündigung rechtssicher? Eine rechtliche Prüfung ist ratsam.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern. Auch Beschäftigte können profitieren. Zeitverträge sind ein probates Mittel für Unternehmen, sich wirtschaftlich sinnvoll zu positionieren. Der wichtigste Punkt ist sicher die Flexibiltät. Für Angestellte ist zudem ein befristeter Vertrag besser als keiner. Arbeitgeber können damit die Fähigkeiten des befristet Angestellten über einen längeren Zeitraum begutachten. Die übliche Dauer der Probezeit reicht oft nicht für eine abschließendes Beurteilung der Eignung. Ist es zulässig, die Befristung zu wiederholen und damit faktisch zu verlängern? Leider müssen Angestellte dies oft akzeptieren. Ein positiver Aspekt dabei wäre, dass Arbeitnehmer dadurch den Anschluss an den Arbeitsmarkt nicht verlieren. Die Folge einer Ablehnung könnte sein, längerfristig Arbeitsverhältnisse weit unter den eigenen Fähigkeiten annehmen zu müssen. Aber: Der Arbeitnehmer kann die Befristung auch mit anderen Augen sehen: Vielleicht führt die Befristung durch viel Engagement zu der gewünschten unbefristeten Stelle? Ist man einmal im Unternehmen, können sich dadurch natürlich auch neue Perspektiven ergeben. Oder aber man erkennt, dass sich die vielversprechende Position in der Realität anders darstellt und orientiert sich nochmals neu. Vor der Unterschrift, muss klar sein, welcher Befristung man zustimmt. So gibt es Arbeitsverträge, die mit oder ohne Sachgrund befristet sind. Was nicht alle wissen: ein Sachgrund ist dann zwingend anzugeben, wenn der Arbeitsvertrag sich nicht auf eine neue Anstellung bezieht. Dreimal verlängern ohne Sachgrund ist das Maximum – und das nur innerhalb von zwei Jahren. Ohne einer guten Begründung, ist die Befristung ohnehin unzulässig. Nur manchmal gibt es die Variation ohne Sachgrund, da dieser dem Beschäftigten als Sicherheit dient. Was die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzes angeht ist letztlich die Politik gefragt. Die Befristung entfällt häufig automatisch. Beispielsweise nach Änderungen der Arbeitszeit oder des Gehalts. Denn dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Erst nach Ende einer Befristung kann ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Arbeitgeber muss Arbeitszeugnis ausstellen

Sie als Erwerbstätiger haben bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies ist gesetzlich im BGB geregelt. Der Zeugnisanspruch muss nirgendwo eigens aufgeführt werden. Zwischenzeugnisse auszustellen, fällt ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers. Das ist auch wichtig bei wechselnden Vorgesetzten. Es wird somit die bisherige Zufriedenheit ihres Chefs festgehalten. Die Tätigkeitsbereiche des Arbeitnehmers müssen im Zeugnis aufgeführt sein. Besonders Führungsaufgaben sind hier zu nennen. Personalverantwortung und die damit einhergehenden Tätigkeiten sollten besonders differenziert im Arbeitszeugnis beschrieben sein. Angaben über die Anzahl der Fehltage, Krankheiten, persönliche Informationen uvm. haben im Arbeitszeugnis natürlich nichts zu suchen. Die Formulierung im Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen und eine Gesamtbeurteilung erlauben. Sicherlich kennen Sie den sogenannten Zeugniscode. Denn: Was gut klingt, muss nicht gut gemeint sein. Eine Bestnote wird zum Beispiel mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ausgedrückt. Ein zukunftsweisendes Urteil in diesem Zusammenhang sprach das Bundesarbeitsrecht 2014: Im zugrundeliegenden Fall (Az.: 9 AZR 584/13) wollte eine ehemalige Angestellte ein besseres Zeugnis durchsetzen. Die Zeugnisaussage war ein „zu unserer vollen Zufriedenheit“ und kam somit über ein befriedigend nicht hinaus. Das Urteil der Richter: Auch wenn die meisten Zeugnisse die Note eins oder zwei beinhalten, ist ein Arbeitgeber nicht zu einer besseren Note als einer drei (= zufriedenstellend) verpflichtet. Damit wurde der offensichtlich allgemein gültige Anspruch auf gute oder sogar sehr gute Bewertungen in Frage gestellt. Zudem wird dem Arbeitgeber mehr Freiraum eingeräumt, nach dem Motto: Er muss nur dann wohlwollend formulieren, wenn es auch wahr ist. Als Arbeitskraft ist es sicherer sich die Meinung eines Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen um die reale Bewertung des Arbeitszeugnisses zu erfahren und sich eventuell gegen ungerechtfertigte Passagen zu wehren. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Ein vernichtendes Arbeitszeugnis ist einem nicht vorhandenen Zeugnis gleichzustellen. Die beruflichen Zukunftsaussichten werden mit einem schlechten Zeugnis nicht gefördert werden. Die Kontaktaufnahme mit einem Anwalt über anwaltssuche.de ist unverbindlich und kostenfrei.

Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen. Datenschutzerklärung