Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Reinheim

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Rossmann Gromes Püchner
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Das deutsche Arbeitsrecht

Gesetzestexte zum Arbeitsrecht findet man in unterschiedlichen Gesetzbüchern. So regelt das Arbeitsrecht über das MuSchG den Mutterschutz. Anschließend regelt das BEEG dann die Elternzeit. Der Staat regelt auch die Arbeitsunfähigkeit durch das EntgFG, oder die Altersteilzeit durch das AltersTZG. Die Berufsgenossenschaften sind ebenso gesetzlich geregelt (im SGB IV). Die Anmeldung seiner Mitarbeiter bei der Berufsgenossenschaft muss in jedem Fall durch den Arbeitgeber erfolgen. Bekannt ist den meisten der Mindestlohn, auch er ist gesetzlich geregelt durch das MiLoG. Auch für den Bereich der Zeitarbeitsverträge gelten ganz ähnliche Lohnuntergrenzen. Sogar rechtliche Fragen zum Aufhebungsvertrag können durch das Gesetz beantwortet werden, auch wenn hierfür nicht das Arbeitsrecht zuständig ist. Ist hingegen das Thema einer Scheinselbständigkeit zu klären, so muss dies nicht nur arbeitsrechtlich sondern auch sozialrechtlich überprüft werden.

Corona im Arbeitsrecht

Die Covid-19 Pandemie hat auch einige Sonderregelungen das Arbeitsrecht betreffend nötig werden lassen. Diese betreffen u.a. die Vorgaben von Kurzarbeit über Bezugslänge und Höhe. Es gibt vorübergehend sogar die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung und den § 27 BEEG "Sonderregelung aus Anlass der COVID-19-Pandemie".

Sonderregelungen in Zeiten von Corona

• Ausweitung des Kurzarbeitergeldes
  • Dauer des Kurzarbeitergeldes beträgt in Coronazeiten 21 Monate statt zwölf Monate
  • Höhe des Kurzarbeitergeldes ist gestiegen
  • Sozialabgaben können zu 50% erstattet werden
• Telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt nun bis zum 31.3.2021
• Entschädigungsansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz
  • Entschädigungen möglich wegen Betreuung von Kindern oder Angehörigen
  • keinen Anspruch auf Entschädigung bei Quarantäne nach Reise in ein Risikogebiet

Der Arbeitsvertrag

Frauenhand unterzeichnet Arbeitsvertrag Das rechtliche Verhältnis zwischen den Vertragsparteien regelt der Gesetzgeber durch das Arbeitsrecht. Ein Arbeitsvertrag verlangt keine umfangreichen Beschreibungen, er muss noch nicht einmal sofort schriftlich festgehalten werden. Dennoch ist es für beide Seiten sinnvoll vorab möglichst viel zu klären. Im Zweifelsfall jedoch, greift das Gesetz bei unklaren oder lückenhaft verfassten Arbeitsverträgen. Formulierungen in Arbeitsverträgen sind meist standardisiert und es ist sehr einfach und unkompliziert eine Vorlage zu nützen. Das Aufgabenfeld ist separat zu beschreiben, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, etwaige getroffene Zusatzabsprachen und die beiden Vertragsparteien sind zu ergänzen. Ein zentraler Punkt ist die Höhe des Gehalts, vereinbarte Extraleistungen und auch der Urlaubsanspruch. Sofern der Arbeitgeber Zusatzleistungen wie Kita-Zuschüsse, Fahrtkosten, VWL oder sogar eine Betriebsrente gewährt, sollten diese ebenfalls im Vertrag stehen. Die Nutzung von Internet und Telefon sollte festgehalten werden. Sinnvoll ist es auch vertraglich zu klären wie die Bezahlung im Krankheitsfall geregelt ist und ab wann man ein Attest benötigt. Vertraglich lässt sich auch gut der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei der Erkrankung naher Angehöriger und der damit nötig gewordenen Pflege vereinbaren. Zusätzliche Vereinbarungen zur Geheimhaltung wichtiger Interna, dem Firmen-Knowhow oder Betriebsgeheimnissen, sollten unbedingt im Arbeitsvertrag stehen. Gerade die Punkte, die nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, können später Probleme bereiten. Der Arbeitsvertrag sollte unbedingt den Passus enthalten, dass Nebenabreden nicht zulässig sind. Diese Klausel verhindert wirksam unnötige Streitigkeiten. Dies kann im Ernstfall langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Lassen Sie den Vertrag vorab von Rechtsanwalt in Reinheim überprüfen.

Anstellung auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags

Nahaufnahme Unterschrift Die gesetzlichen Regelungen findet man im Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG. Es gibt zwei Varianten von befristeten Arbeitsverträgen. Sie sind entweder zweckbefristet oder zeitbefristet. Hier wird klar unterschieden ob es sich um eine Zeitspanne handelt die überbrückt werden muss z.B. eine Schwangerschaftsvertretung oder ein bestimmtes Projekt, welches verfolgt und abgeschlossen werden soll. Wer Personal aufstocken will, aber noch nicht sicher ist, ob eine Stelle sich dauerhaft lohnt, greift gerne auf befristete Verträge zurück. Vor der Unterschrift, sollte ein Arbeitnehmer sich über den Inhalt des Vertrages und seiner Verpflichtungen klar sein und gut prüfen, ob er sie eingehen möchte. Ist sich der Erwerbstätige nicht sicher, ob der Arbeitsplatz zu ihm passt, kann eine Befristung auch für ihn durchaus attraktiv sein. Über diesen Weg kann man auch durchaus den gewünschten Arbeitsplatz auf Dauer finden. Manchmal kann dies außerdem zu einem Arbeitsverhältnis im Unternehmen führen, an das man vorher gar nicht dachte. Mit zeitlich begrenzten Verträgen haben Geschäftsinhaber gleich mehrere Vorteile, die sie nutzen können. Der wichtigste Punkt, übrigens nicht nur aus Unternehmersicht, ist sicher die Flexibilität. Außerdem können auch Kollegen über einen längeren Zeitraum prüfen, ob der befristete Beschäftigte auf die Stelle und ins Unternehmen passt.

Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?

zwei Menschen unterzeichnen Vertrag Gib der Arbeitgeber einen Sachgrund für die zeitliche Befristung an, etwa eine Mutterschaftsvertretung, so gibt es keine Begrenzung der Verlängerung. Sehr wohl gibt es eine maximale Befristungsdauer von in der Regel zwei Jahren, wenn eine zeitliche Befristung ohne Sachgrund eingegangen wird. Zweckbefristete Arbeitsverträge, so das Gesetz, enden mit dem erfüllten Zweck. Das Ende einer Befristung ist oft unabsichtlich. Auslöser können geänderte Zeiten oder Arbeitsbedingungen in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag sein. Dann handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages kann nur vor Ablauf der Frist durchgeführt werden.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses und das KSchG

Mann ist verzweifelt und hält sich den Kopf Alle Verträge, die geschlossen werden, sind grundsätzlich auch kündbar. Bei Kündigungen greifen, wenn nicht im Arbeitsvertrag geregelt, betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Ist die Probezeit nach sechs Monaten beendet, beginnt der Schutz des Angestellten durch das KSchG. Kündigungsschutz gilt erst für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern. Für kleinere Betriebe gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Da Arbeitnehmer wirtschaftlich ihrem Arbeitgeber unterlegen sind sollen sie durch dieses Gesetz vor einer existenzbedrohenden Kündigung geschützt werden. Das Kündigungsschutzgesetz lässt laut § 1 Absatz 2 nur personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungen zu. Mit Fragen rund um den Kündigungsschutz kann eine Kanzlei für Arbeitsrecht ihren Mandanten rechtssicher beraten.

Prüfung einer zweifelhaften Kündigung.

Symbolbild Gavel Richterhammer und Waage Richter Berücksichtigt eine Kündigung einen der oben genannten Gründe nicht, so kann man sich auf das KSchG berufen. Um hier alles richtig zu machen, ist es hilfreich sich bei einem Anwalt für Arbeitsrecht Unterstützung zu holen, gerade auch wenn es um das Thema Abfindung geht. Besonderen Schutz genießen Personen, die der Gesetzgeber, wegen ihrer konkreten Lebenssituation oder wegen der Übernahme besonderer Aufgaben im Betrieb, zusätzlich schützen will. Hier gehören Auszubildende, schwerbehinderte Menschen, Schwangere oder auch Wehrdienstleistende dazu. Ähnlich wie bei einer fristlosen Kündigung, bedarf es bei diesen Personengruppen eines wichtigen Kündigungsgrundes. So ist eine Kündigung bei Sonderkündigungsschutz oft nicht ohne Zustimmung des zuständigen Amtes möglich. Sucht man Informationen über Kündigungsschutzklagen, so kann hier ein Arbeitsrechtsanwalt weiterhelfen.

Infos zu den geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen

erschöpfter Buchhalter Werden die Kündigungsmodalitäten im Arbeitsvertrag nicht aufgeführt, so greift die gesetzliche Kündigungsfrist. Für den Arbeitnehmer beträgt sie vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt hingegen das Unternehmen, so muss es die Kündigungsfristen etwas komplexer errechnen. Während der sechsmonatigen Probezeit ist die Kündigung jederzeit möglich und es muss lediglich eine Frist von zwei Wochen eingehalten werden. Ist die Probezeit vorbei, gelten gestaffelte Kündigungsfristen. Gibt es für den Unternehmer bei einer Betriebszugehörigkeit seines Angestellten bis zu zwei Jahren, noch die Möglichkeit auch zum 15. eines Kalendermonats mit einer vierwöchigen Frist zu kündigen, so kann ihm ab dann nur noch zum Monatsende gekündigt werden. Von zwei bis fünf Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt sie noch einen Monat, erhöht sich dann aber alle zwei bis drei Jahre um jeweils einen weiteren Monat. Davon abweichende Bestimmungen können in Betriebsvereinbarungen oder dem Tarifvertrag festgelegt sein. Sie sollten im Falle einer Kündigung unbedingt Ihren Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag prüfen. Klarheit in dieser Angelegenheit kann Ihnen schnell und professionell, bereits in einer Ersteinschätzung, auch ein Anwalt für Arbeitsrecht in Reinheim verschaffen.

Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung

Großaufnahme verzweifelte gekündigte Arbeitnehmerin Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung. Sie sollte jedoch nur in Ausnahmefällen zur Anwendung kommen. Meist hat eine Abmahnung der außerordentlichen Kündigung vorauszugehen. Zusätzlich bedarf eine derart drastische Maßnahme eines schwerwiegenden Grundes. Nutzt der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit exzessiv PC-, Internet- oder E-Mail für Privates, oder löscht er Daten um dem Arbeitgeber den Zugriff darauf zu nehmen sind genauso anerkannte Gründe wie Drogenkonsum, Diebstahl des Arbeitgebers oder Mobbing. Es bleiben dem Arbeitgeber nach Kenntnisnahme des Grundes genau zwei Wochen Zeit um eine tatsächliche außerordentliche Kündigung auszusprechen. Um zu klären, ob diese außerordentliche Kündigung wirklich rechtskräftig ist, lässt man sich bestmöglich von einem Anwalt für Arbeitsrecht in Reinheim beraten. Außerordentlich kündigen kann auch der Arbeitnehmer. Auch für ihn gilt die Grundlage der Kündigung hat schwerwiegend zu sein und meist hat auch der Arbeitgeber vorher schriftlich abgemahnt zu werden. Ein schwerwiegender Grund des Arbeitnehmers könnte ausbleibende, oder unpünktliche Gehaltszahlungen sein. Eine vorherige Abmahnung ist nicht nötig, wenn der Arbeitgeber bereits Insolvenz beantragt hat. Eine Erstberatung durch eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht, bietet Mandanten mit ihren Problemen eine erste Orientierung.

Das Arbeitszeugnis

Unterzeichnung Arbeitszeugnis Der Unternehmer ist in jedem Fall verpflichtet seinem Angestellten ein Arbeitszeugnis auszustellen - unabhängig vom Arbeitsverhältnis, oder der Zufriedenheit über die erbrachte Arbeitsleistung. Diese Verpflichtung ist im BGB festgehalten. Zwischenzeugnisse auszustellen fällt, ebenfalls in die selbstverständlichen Pflichten des Arbeitgebers wie die Erstellung eines Zeugnisses bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Ein Zwischenzeugnis ist hilfreich bei weiteren Karriereschritten. Für das qualifizierte Arbeitszeugnis besteht die Wohlwollenspflicht. Es dürfen also keine dem Arbeitnehmer schädigenden, negativen Formulierungen enthalten sein. Vor Gericht einklagbar ist ein Zeugnis erst, wenn es schlechter als befriedigend bewertet wurde. Auch wenn es nicht wirklich einen Zeugniscode gibt, so ist z.B. die Formulierung "stets größte Sorgfalt" doch deutlich besser zu bewerten als eine "große Sorgfalt". Ist man sich nicht sicher, ob ein erhaltenes Zeugnis wirklich wohlwollend ist, sollte man dies einem Arbeitsrechtler anvertrauen. Nur so kann man gänzlich sicher sein, dass keine negativen, unzulässigen Sätze enthalten sind. Es gibt keinen Unterschied, zwischen einem schlechten Zeugnis und gar keinem. Beides wird bei zukünftigen Bewerbungen nicht förderlich sein und wirft ein schlechtes Licht auf die geleistete Tätigkeit. Nutzen Sie mit anwaltssuche.de die kostenfreie Kontaktaufnahme zur Besprechung Ihres Anliegens mit einem Anwalt mit dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Reinheim.

Hilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht.

Die Beratung und die fachlichen Kenntnisse eines Anwalts für Arbeitsrecht sind oftmals ein Segen für seinen Mandanten. Egal ob es sich um betriebsverfassungsrechtliche Dinge handelt, um eine Entlassung wegen vorgeworfenem Fehlverhaltens oder um andere Streitigkeiten, die anwaltliche Unterstützung ist stets kompetent. Als Anwalt sucht er für seinen Mandanten einen Weg mit den geringsten negativen Konsequenzen - außergerichtlich oder gerichtlich. Die Unterstützung, die eine anwaltliche Vertretung bietet ist sehr wichtig. Seine Arbeit und Erfahrung ist gerade auch im Falle einer Klage vor dem Arbeitsgericht wichtig und erhöhen die Erfolgschancen erheblich.

Welche Kosten birgt ein arbeitsrechtlicher Streit?

Mandanten müssen mit Anwaltskosten, möglicherweise Gerichtsgebühren und Gutachterkosten sowie mit Reisekosten rechnen.